O juiz do trabalho pode validar as cláusulas relativas a verbas rescisórias, sobre as quais não há controvérsia, e excluir as que considera ilegais, abusivas ou fraudulentas. Assim decidiu a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao rejeitar recursos contra duas decisões em que as instâncias anteriores haviam homologado parcialmente acordos extrajudiciais, excluindo apenas as cláusulas que previam a quitação ampla do contrato de trabalho.

Acordo extrajudicial

O primeiro caso envolve a Volkswagen Participações Ltda. e uma contabilista de Moema (SP). Em razão do término da relação empregatícia, a empregadora e a empregada firmaram um acordo que previa o pagamento de uma indenização rescisória de R$ 78 mil complementar à rescisão em si, submetendo o documento à Justiça.

Quitação geral

Contudo, o juízo de primeiro grau afastou a cláusula que previa ‘‘a mais ampla, ilimitada, rasa, geral, completa, abrangente e irrevogável quitação’’ de todo o contrato de trabalho, inclusive eventuais reparações por danos morais e materiais, mantendo a validade das demais. Segundo a decisão, não é possível a quitação genérica de parcelas que não constem na petição de acordo.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2, São Paulo) manteve a sentença, levando a empresa a recorrer ao TST. Seu argumento era o de que foram cumpridos todos os requisitos previstos tanto na CLT quanto no Código Civil.

Mero ‘‘carimbador’’

O relator do recurso na Corte, ministro José Roberto Pimenta, observou que o juiz do trabalho não pode ser transformado em um mero ‘‘carimbador’’ e aceitar automaticamente qualquer transação que lhe seja submetida. Segundo ele, o Direito do Trabalho envolve uma relação sabidamente assimétrica, desigual e potencialmente conflituosa. Por isso, cabe ao juízo verificar, por exemplo, se o trabalhador não está renunciando a direitos que não podem ser negociados ou se o ajuste cumpre a legislação tributária e previdenciária, e decidir pela exclusão somente desses pontos.

Proteção à parte mais vulnerável

O ministro assinalou, ainda, que as normas da legislação civil (aplicáveis subsidiariamente ao processo do trabalho) e a própria CLT devem dialogar, de forma a propiciar soluções mais justas, protegendo a parte mais vulnerável e dando um caráter humanista ao Direito.

Segundo o relator, a viabilidade de um acordo extrajudicial na esfera trabalhista não afasta nem desnatura a hipossuficiência característica da relação de emprego. ‘‘Muito pelo contrário, considerando que a grande parte dos acordos são firmados em virtude da extinção contratual, a situação de vulnerabilidade do empregado, muitas vezes, se agrava’’, ponderou.

Em relação aos acordos que vêm obtendo a homologação apenas parcial, o ministro observou que, em sua grande maioria, eles preveem o simples pagamento de parcelas rescisórias rotineiras. Não se trata, portanto, de direitos sobre os quais haja alguma dúvida, para o reconhecimento de concessões recíprocas.

Dupla penalização

Para o ministro José Roberto Pimenta, o acréscimo injustificado da cláusula de quitação geral é uma tentativa dos ex-empregadores de se valerem do desespero dos trabalhadores pela perda do emprego e da sua necessidade premente das verbas rescisórias incontroversamente devidas, obtendo, por via transversa, uma chancela do Judiciário.

A seu ver, não permitir ao juiz do trabalho que delibere pela homologação parcial do acordo, excluindo apenas essa cláusula, é penalizar o trabalhador duplamente, repassando-lhe o ônus do tempo da tramitação de um futuro processo para receber seus direitos. ‘‘Para o empregador, nesses casos, a demora seria indiferente (ou por vezes benéfica)’’, complementou no voto.

Livre convencimento

No segundo caso, que trata da mesma matéria, a Turma rejeitou agravo da Fundação Educacional Monsenhor Messias (FEMM), de Sete Lagoas (MG), contra a exclusão da cláusula de quitação geral.

Segundo o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator desse processo, é poder-dever do magistrado evitar vícios, atos simulados, fraudes ou excesso de lesividade a uma das partes.

‘‘O juiz deve firmar seu livre convencimento para, só então, homologar ou não a avença’’, assinalou. Ele também ressaltou ainda que, conforme a Súmula 418 do TST, a homologação não é um direito líquido e certo das partes.

Homologação total ou rejeição

No julgamento deste agravo, ficou vencido o ministro Alberto Balazeiro, para quem não é possível excluir apenas pontos do acordo. Embora contrário à cláusula de quitação geral, Balazeiro entende que o Judiciário não pode ‘‘pinçar’’ cláusulas mais favoráveis para a homologação parcial.

‘‘Diante de cláusula ilegal, o magistrado tem o dever de rejeitar a chancela judicial e não buscar carimbá-la com recortes estranhos à vontade das partes’’, concluiu. Com informações de Carmem Feijó e Lourdes Tavares/Secretaria de Comunicação (Secom) do TST

RR-1001542-04.2018.5.02.0720 

AIRR-10608-30.2020.5.03.0040 

Em caso de dispensa de empregado com doença grave ou estigmatizante, o empregador precisa provar que a dissolução contratual não foi discriminatória, que é presumida nestes casos, como prevê Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Assim, por não fazer esta prova, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4, Rio Grande do Sul) considerou discriminatória a dispensa, pela Bunge Alimentos, de um mecânico de manutenção com câncer na tireóide. Ele foi despedido sem justa causa apenas oito dias antes de se submeter a uma cirurgia decorrente da doença.

A decisão confirma sentença da juíza Rachel de Souza Carneiro, da 2ª Vara do Trabalho de Rio Grande. A magistrada também havia determinado o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil, o que também foi mantido pelos desembargadores.

O trabalhador já havia sido reintegrado ao serviço por força de uma decisão liminar proferida logo após o ajuizamento da ação reclamatória. Cabe recurso do acórdão da 8ª Turma ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Duas cirurgias na tireóide

Segundo informações do processo, o empregado foi admitido em 2015. No ano seguinte, ele recebeu o diagnóstico de câncer e precisou se submeter a uma cirurgia severa, com retirada da tireóide e esvaziamento do lado direito da cervical. Após o procedimento, entrou em licença por um longo período, em que houve discordância quanto à capacidade de trabalho entre o INSS e os médicos da empresa. Por fim, em abril de 2019, recebeu o aviso de que seria dispensado, apenas oito dias antes de ser submetido a uma nova cirurgia.

Na petição, o trabalhador alegou que a empresa tinha ciência desse novo procedimento, tanto que pediu para que a despedida não ocorresse,  para não ficar sem a assistência do plano de saúde e sem recursos para arcar com os custos decorrentes da cirurgia. O empregado disse, inclusive, que teria de arcar com despesas de deslocamento, já que a cirurgia seria realizada em Porto Alegre, a 318km de Rio Grande, sua cidade. No entanto, o ato demissional foi mantido.

Prática discriminatória

Ao analisar o caso em primeira instância, a juíza Rachel de Souza Carneiro concluiu que não houve nexo de causalidade entre a doença e as atividades desenvolvidas na empresa por parte do trabalhador, mas que essa relação não teria importância para determinar se a despedida foi discriminatória ou não. Para embasar sua decisão, a magistrada citou o primeiro artigo da Lei 9.029/1995, que proíbe ‘‘a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal’’.

A julgadora também referiu a Súmula 443 do TST: ‘‘Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego’’. Como explicou a magistrada, a presunção de que a despedida de empregados com doenças graves ou que suscitem estigma pode ser contestada, mas cabe à empregadora apresentar as provas em sentido contrário, o que não ocorreu nesse caso, já que não houve demonstração de que a dispensa teria ocorrido por outros motivos.

Argumento inovatório

Descontente com a decisão de primeiro grau, a empresa recorreu ao TRT-4, mas a sentença foi mantida. Como destacou a relatora do caso na 8ª Turma, desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos, não foi apresentada prova robusta de que a dispensa tenha ocorrido por ‘‘necessidade de reestruturação na empresa’’, argumento esse, como frisou a julgadora, que tem caráter inovatório, já que só foi referido no recurso. Sendo assim, tanto a nulidade da despedida, bem como a reintegração e o pagamento da indenização foram confirmados.

Também participaram do julgamento a desembargadora Luciane Cardoso Barzotto e o desembargador Luiz Alberto de Vargas.  Redação Painel de Riscos com informações de Juliano Machado (Secom/TRT-4).

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ATOrd 0020471-62.2019.5.04.0122 (Rio Grande-RS)