Com base na Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006), uma servente escolar foi reintegrada ao cargo após ter sido dispensada por justa causa, mesmo estando em situação de violência doméstica.

A decisão foi tomada pela juíza Ângela Castilho Rogêdo Ribeiro, titular da 14ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, por entender que a dispensa foi injusta e desrespeitou direitos garantidos por lei a mulheres vítimas de agressão. Os julgadores da Terceira Turma do TRT-MG confirmaram a sentença.

Entenda o caso

A trabalhadora contou que foi contratada por concurso público em outubro de 2019 e, em janeiro de 2021, após sair de férias, deixou de retornar ao trabalho porque sofreu uma agressão do ex-companheiro. Ela relatou que, no dia 16 de janeiro, foi espancada e ameaçada pelo ex-companheiro, que invadiu a casa dela, após ser flagrado rondando a residência da família, para a qual ela se mudou levando os filhos pequenos, uma menina de sete anos e um menino de 12 anos, à época dos fatos, e ainda um filho adolescente, fruto de outro relacionamento anterior.

Com medo, ela procurou a polícia, registrou boletim de ocorrência e pediu uma medida protetiva. Por temer novas agressões, comunicou à empresa que não se sentia segura para voltar ao trabalho e pediu para ser transferida de posto.

A empresa respondeu, por mensagem, que ela deveria aguardar em casa até nova orientação. Mesmo assim, algumas semanas depois, a servente recebeu um telegrama, pedindo que justificasse suas ausências presencialmente. Mais tarde, foi dispensada por justa causa, sob a alegação de faltas injustificadas.

A empresa afirmou que a trabalhadora não retornou após as férias e que não apresentou nenhum documento formal para justificar as ausências. Disse ainda que, além dessas faltas, havia um histórico anterior de indisciplina, citando uma suspensão ocorrida em 2019. Por isso, considerou que a profissional demonstrou desinteresse pelo trabalho e decidiu pela dispensa.

Ao analisar o caso, a juíza concluiu que as faltas estavam justificadas por causa da violência doméstica. Segundo a magistrada, a empresa tinha conhecimento da situação e, inclusive, concordou com o afastamento. A decisão também destacou que houve demora na aplicação da penalidade e que a empresa não seguiu o procedimento correto para apurar os fatos.

‘‘A autora estava sendo perseguida e ameaçada pelo ex-companheiro, que rondava sua residência desde que havia saído de casa com os filhos, em novembro de 2020, e foi agredida dentro da própria casa, precisando pedir ordem restritiva contra o agressor. É no mínimo razoável entender que a reclamante estivesse receosa nos dias avizinhados à invasão da sua casa e agressão. Além do receio de que o ex-companheiro a abordasse no endereço do trabalho’’, pontuou a magistrada.

Na sentença, a julgadora citou o inciso II do artigo 9º da Lei Maria da Penha, que estabelece: ‘‘o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (…) II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses”.

A juíza lembrou ainda que a Lei Maria da Penha garante a manutenção do vínculo de trabalho para mulheres em situação de violência, exatamente para protegê-las durante períodos críticos. Para a julgadora, ficou claro que a empresa desconsiderou essa proteção legal.

‘‘O correto seria orientar a reclamante a procurar serviços médico/psicológico para obter atestado recomendando o afastamento do trabalho – 15 dias a cargo da empresa e, na sequência, encaminhamento de requerimento de auxílio-doença. A ré, ao contrário, suspendeu informalmente o contrato, pois orientou a reclamante a permanecer em casa, aguardando convocação, e parou de pagar salários, agindo à margem da lei’’, frisou.

Prioridade para remoção e proteção da trabalhadora

A magistrada explicou que a empresa integra a administração pública indireta. A jurisprudência demonstra que, diante de ameaça à integridade da trabalhadora em contexto de violência doméstica, caberia garantir acesso prioritário a medidas internas de proteção, incluindo remoção, para evitar exposição ao agressor no ambiente de trabalho.

‘‘Ora, se o Poder Público pode garantir que o interesse de remoção do empregado público prevaleça, para proteger a unidade familiar, mormente deverá fazê-lo para garantir a vida, saúde, integridade física e segurança patrimonial da empregada vítima de violência doméstica’’, ponderou.

Conforme destacou a julgadora, não foi instaurado procedimento administrativo disciplinar (PAD) adequado, com garantia de ampla defesa e contraditório, para fundamentar a dispensa. Isso fragiliza ainda mais a justificativa apresentada pela empresa.

Teoria dos motivos determinantes

Na sentença, a juíza salientou que a motivação oficial da dispensa (desídia) precisa corresponder à realidade dos fatos. Quando a administração pública atua motivando um ato, ele se vincula à veracidade dessa motivação. No entender da julgadora, os elementos do processo demonstraram que a justificativa da empresa não reflete a realidade das ausências, o que torna o ato de dispensa por justa causa inválido.

De acordo com a conclusão da magistrada, a motivação da dispensa não se sustenta frente aos fatos e, portanto, o ato administrativo é inválido, nos termos da teoria dos motivos determinantes.

Decisão

Diante disso, a magistrada anulou a dispensa por justa causa e determinou a reintegração da reclamante ao emprego, no mesmo cargo ocupado antes da rescisão indevida (servente de escola), em posto de trabalho compatível com seu cargo e com a mesma remuneração paga aos trabalhadores ativos nessa lotação, sob pena de multa diária de R$ 100,00, reversíveis à servente escolar. A empresa foi condenada ao pagamento de todos os salários, férias, 13º e benefícios desde a data da dispensa até o retorno ao trabalho.

A empresa pública recorreu, mas, em decisão unânime, os julgadores da Terceira Turma do TRT de Minas mantiveram integralmente a sentença. Conforme frisou o desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, relator do caso, mulheres em situação de violência não podem ser penalizadas no ambiente profissional, e as empresas devem acolher e apoiar essas trabalhadoras, garantindo sua segurança e seus direitos.

‘‘Importante ressaltar, ainda, que é dever tanto do poder público como da sociedade proteger as mulheres vítimas de violência doméstica e familiar. Tanto é que a legislação prevê, por exemplo, o acesso prioritário à remoção da servidora pública, integrante da administração direta ou indireta, bem como a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 meses, com a finalidade de preservar a sua integridade física e psicológica, nos termos do art. 9º, §2º, I e II, da Lei 11.340/2006 (Lei Maria da Penha). Nesse sentido, a reclamada, ao tomar ciência da violência sofrida por sua empregada, poderia (e deveria) tê-la orientado quanto a seus direitos e à possibilidade de assistência médica, psicológica e jurídica. Entretanto, além de não haver indícios de que tenha feito algo, despediu-a, mesmo tendo ciência da situação familiar da autora. Ainda que estivesse configurada a justa causa – o que não é o caso dos autos –, a reclamada deixou de observar a imediatidade entre a falta praticada e o ato de dispensa’’, finalizou.

Em fevereiro de 2025, após a constatação do pagamento da dívida trabalhista, o processo foi arquivado definitivamente. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Na ausência de previsão contratual sobre o teletrabalho e a responsabilidade pela aquisição e manutenção de equipamentos e infraestrutura, a empresa responde pela indenização devida aos gastos incorridos pelo empregado com o uso de recursos próprios para o desempenho de suas funções, desde que demonstrados. O valor da indenização deve ser proporcional ao tempo de serviço, à intensidade do uso dos equipamentos e aos custos atuais de manutenção e energia.

Amparada nesta tese, a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4, Rio Grande do Sul) condenou a loja online de vestuário Nerd Universe (Alezi Lino Goulart – ME) a ressarcir as despesas que uma assistente de vendas teve durante o período em que manteve o contrato de trabalho. Por unanimidade, os magistrados confirmaram a sentença do juiz Jarbas Marcelo Reinicke, da 4ª Vara do Trabalho de São Leopoldo.

O valor da indenização para o período de 37 meses foi arbitrado em R$ 5 mil. O processo envolve outros pedidos, como adicional noturno e horas extras, sendo a condenação total de R$ 10 mil.

A trabalhadora mora e trabalhava em São Leopoldo; já a sede da empresa fica em Porto Alegre. Durante o contrato, teve que arcar com o conserto do computador pessoal para trabalhar, além das despesas com internet e energia elétrica.

Diferentemente do que prevê a lei, não houve registro expresso de que o trabalho seria em home office. O representante da empresa admitiu, em seu depoimento, que prefere o teletrabalho e que os contatos com a empregada eram feitos por WhatsApp. Mensagens juntadas ao processo também comprovaram esse tipo de comunicação.

Um colega de trabalho, ouvido como testemunha, informou que trabalhava com equipamentos cedidos pela empresa e que não recebia indenização pelos custos do trabalho em casa. Ele também afirmou que o empregador preferia o teletrabalho.

Em sua defesa, a empresa argumentou que a reclamante optou pelo teletrabalho e que disponibilizou a infraestrutura de sua sede para que o trabalho fosse realizado no local.

O juiz de primeiro grau entendeu que é devido o ressarcimento das despesas pelo uso e deterioração do equipamento próprio e pelas despesas com energia elétrica e internet.

‘‘Não há como o empregador transferir as despesas necessárias para prestação de serviços pelo uso e manutenção de equipamentos (computador e celular), bem como pelos gastos com energia elétrica e com internet ao trabalhador, por ser dela o risco do negócio. Impõe-se deferir indenização decorrente’’, afirmou o magistrado.

A empresa recorreu da sentença, mas a 10ª Turma a manteve. O relator do acórdão, desembargador Carlos Alberto May, confirmou o entendimento exposto na sentença de que o risco do empreendimento é de responsabilidade do empregador, não podendo ser transferido ao trabalhador, conforme prevê o artigo 2º da CLT.

Os desembargadores Luís Carlos Pinto Gastal e Maria da Graça Ribeiro Centeno acompanharam o voto do relator. Não houve recurso da decisão.

Legislação

O artigo 75-B da CLT conceitua o teletrabalho ou trabalho remoto como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

No artigo 75-D, há a determinação de que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem ser previstas em contrato escrito. Redação Painel de Riscos com informações de Sâmia de Christo Garcia, da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TRT-4.

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ATOrd 0020238-35.2024.5.04.0334 (São Leopoldo-RS)