​A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) manteve a decisão das instâncias ordinárias que impôs à Unimed – Cooperativa Central a obrigação de assegurar cobertura assistencial a uma menor de idade com paralisia cerebral, enquanto durar o seu tratamento, mesmo que ultrapassado o prazo da prorrogação provisória garantida pela Lei dos Planos de Saúde aos trabalhadores demitidos sem justa causa.

O colegiado, porém, reformou o acórdão do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) para isentar a operadora da obrigação de transferir a menor para plano individual, após a demissão do titular do plano coletivo empresarial em que ela figurava como dependente.

A turma julgadora definiu, também, que a manutenção da assistência médica está condicionada ao pagamento integral das mensalidades (valor da quota-parte do beneficiário somado ao da contrapartida do ex-empregador).

Na origem do caso, foi ajuizada ação de obrigação de fazer, em nome da menor, objetivando a portabilidade especial de carência para um plano de saúde individual da mesma operadora, de abrangência nacional, ou a manutenção do tratamento de saúde em regime de home care.

Instâncias ordinárias condenaram a operadora a oferecer plano individual

O juízo de primeiro grau julgou procedente o pedido de portabilidade e determinou que, mediante o pagamento integral do custeio, fosse mantido o home care em duas cidades, pois a menor está submetida à guarda compartilhada e seus pais residem em locais diversos.

O TJSP entendeu que a alegação da operadora de que não comercializa plano individual de abrangência nacional não poderia se sobrepor ao princípio da dignidade da pessoa humana. No entanto, determinou que o valor do plano individual a ser oferecido observasse o preço de mercado.

Ministra Nancy Andrighi foi a relatora
Foto: Imprensa/TSE

No recurso especial (REsp) dirigido ao STJ, o representante da menor sustentou que a autorização para a operadora cobrar preço de mercado seria a mesma coisa que negar o direito à portabilidade especial, pois se estaria diante de um novo plano de saúde, respeitados apenas os prazos de carência. Já a operadora insistiu que não comercializa planos como o pretendido, razão pela qual não poderia cumprir a exigência.

Cobertura assistencial depende de pagamento integral

Segundo a relatora do REsp, ministra Nancy Andrighi, a jurisprudência do STJ considera que, no caso de demissão sem justa causa, o ex-empregado que estiver em tratamento de doença terá o direito de permanecer no plano de saúde mesmo após o prazo disposto no artigo 30, parágrafo 1º, da Lei 9.656/1998, desde que suporte integralmente as contribuições para o custeio.

Esse direito se estende pelo tempo que o tratamento exigir. A ministra apontou que, dessa forma, é possível assegurar ao beneficiário a continuidade dos cuidados assistenciais até a efetiva alta médica.

‘‘Ao se impor ao beneficiário a obrigação de arcar com a contribuição que por ele era devida mais a contribuição patronal, mantém-se, em favor da operadora, a mesma contraprestação financeira, e, em favor do beneficiário, a mesma cobertura assistencial, sem qualquer ônus para o ex-empregador’’, afirmou.

Por outro lado, a relatora destacou que, conforme o entendimento das turmas de Direito Privado do STJ, a operadora não é obrigada a oferecer plano de saúde individual ao empregado demitido sem justa causa após o fim do direito de permanência temporária, ainda mais se ela não comercializa esse tipo de plano. Da mesma forma, para a Corte, não há ilegalidade na atitude da operadora que decide não trabalhar com planos individuais por atuar apenas no segmento de planos coletivos. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.

Leia o acórdão no REsp 1.876.047

Por Lara Fernanda de Oliveira Prado

Diamantino Advogados Associados

A Lei nº 14.611 de 2023 preconiza estabelecer a equiparação salarial entre homens e mulheres por meio do incremento da fiscalização, transparência sobre salários e aumento de multas às empresas em caso de descumprimento do disposto na legislação. Entretanto, ainda que essa medida possa ter algum valor simbólico para o fim a que se destina, na prática, vislumbra-se rara efetividade.

Um primeiro ponto a esclarecer reside no fato de que o tema já tem respaldo constitucional (CF/88), convencional (Convenção nº 100, da OIT) e, especialmente, legal (CLT). Assim, a igualdade salarial é obrigatória e tutelada pelo Direito pátrio há muito tempo, e a recente lei não traz novidade nesse sentido.

Mas, uma inovação trazida por ela, que vale destacar, é a imposição da publicação de relatórios semestrais de transparência salarial e critérios remuneratórios para empresas com 100 ou mais empregados, sob pena de multa em caso de descumprimento (até 3% da folha de salário dos empregados, limitada a 100 salários-mínimos).

Sendo assim, as grandes empresas certamente devem se adaptar às novas medidas e reavaliar seus canais de compliance.

Ademais, foi promovido um aumento na multa já estabelecida pelo artigo 510 da CLT, direcionada às empresas que infringirem a igualdade salarial com base no sexo. Agora, essa penalidade pode alcançar até dez vezes o montante do salário do funcionário discriminado e é duplicada em casos de reincidência. Além disso, a empresa infratora é obrigada a apresentar um plano de ação para reduzir a disparidade salarial.

A grande questão é que as novas medidas de fiscalização e punição esbarram em um entrave maior: o preenchimento dos pré-requisitos estabelecidos pela legislação trabalhista ao tratar da equiparação salarial (artigo 461 da CLT). Isso porque é imprescindível satisfazer todos esses requisitos para efetivar a igualdade salarial, e somente assim ela será reconhecida, seguindo a orientação estabelecida pela jurisprudência do país.

Inicialmente, a parte deve indicar um paradigma certo e determinado (empregado-espelho), o qual deve exercer a mesma função, para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento, e com trabalho de igual valor. Este último é entendido como aquele feito com igual produtividade e idêntica perfeição técnica, o que pode ser facilmente distorcido.

Além disso, a diferença de tempo na função entre o empregado requerente e o paradigma não pode ser superior a dois anos, e a de tempo de serviço na empresa não superior a quatro anos. Outrossim, a disparidade salarial não pode estar fundamentada ou prevista em plano de cargos e salários, o qual não precisa sequer ter homologação e registro, bastando apenas a existência de acordo individual. Ainda, o paradigma não pode ser empregado readaptado.

Não obstante todos esses itens tenham sido superados, ainda será necessário comprovar que o motivo da diferença salarial foi baseado em discriminação por sexo.

Como é evidente, a realização da equiparação envolve requisitos complexos, uma instrução probatória robusta e um julgamento minucioso. A abordagem é restritiva e criteriosa. Portanto, mesmo que a fiscalização imposta pela nova lei constate desigualdade, esta deverá ser submetida à explanação extremamente subjetiva de suas causas e passará pelo filtro do mencionado artigo 461, que também servirá como parâmetro para a aplicação das novas multas.

Sendo assim, a premissa da igualdade no plano teórico-legislativo, embora tenha objetivo nobre, apresenta caráter ilusório. Em outras palavras, não é a elaboração de mais leis que mudará o cenário de desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil. Afinal, se não comprovado o preenchimento das condições aqui expostas, não se obterá êxito algum.

Esse tema é de cunho cultural, além de delicado e muito complexo, o que exige densa discussão. Contudo, é preciso entender o abismo que separa a ‘‘letra morta’’ da realidade, uma vez que a criação de mais normas para a proteção do mercado de trabalho da mulher pode gerar, na prática, impactos adversos e até mesmo efeito rebote.

Finalmente, por mais distópico que o discurso pareça ser, verdade seja dita: a sanção da Lei nº 14.611/23 apresenta conteúdo redundante; logo, a concretização da equiparação salarial pelas vias propostas continua infactível.

Lara Fernanda de Oliveira Prado é sócia da área cível e trabalhista no Diamantino Advogados Associados.