Por Lara Fernanda de Oliveira Prado

A Lei nº 14.611 de 2023 preconiza estabelecer a equiparação salarial entre homens e mulheres por meio do incremento da fiscalização, transparência sobre salários e aumento de multas às empresas em caso de descumprimento do disposto na legislação. Entretanto, ainda que essa medida possa ter algum valor simbólico para o fim a que se destina, na prática, vislumbra-se rara efetividade.

Um primeiro ponto a esclarecer reside no fato de que o tema já tem respaldo constitucional (CF/88), convencional (Convenção nº 100, da OIT) e, especialmente, legal (CLT). Assim, a igualdade salarial é obrigatória e tutelada pelo Direito pátrio há muito tempo, e a recente lei não traz novidade nesse sentido.

Mas, uma inovação trazida por ela, que vale destacar, é a imposição da publicação de relatórios semestrais de transparência salarial e critérios remuneratórios para empresas com 100 ou mais empregados, sob pena de multa em caso de descumprimento (até 3% da folha de salário dos empregados, limitada a 100 salários-mínimos).

Sendo assim, as grandes empresas certamente devem se adaptar às novas medidas e reavaliar seus canais de compliance.

Ademais, foi promovido um aumento na multa já estabelecida pelo artigo 510 da CLT, direcionada às empresas que infringirem a igualdade salarial com base no sexo. Agora, essa penalidade pode alcançar até dez vezes o montante do salário do funcionário discriminado e é duplicada em casos de reincidência. Além disso, a empresa infratora é obrigada a apresentar um plano de ação para reduzir a disparidade salarial.

A grande questão é que as novas medidas de fiscalização e punição esbarram em um entrave maior: o preenchimento dos pré-requisitos estabelecidos pela legislação trabalhista ao tratar da equiparação salarial (artigo 461 da CLT). Isso porque é imprescindível satisfazer todos esses requisitos para efetivar a igualdade salarial, e somente assim ela será reconhecida, seguindo a orientação estabelecida pela jurisprudência do país.

Inicialmente, a parte deve indicar um paradigma certo e determinado (empregado-espelho), o qual deve exercer a mesma função, para o mesmo empregador, no mesmo estabelecimento, e com trabalho de igual valor. Este último é entendido como aquele feito com igual produtividade e idêntica perfeição técnica, o que pode ser facilmente distorcido.

Além disso, a diferença de tempo na função entre o empregado requerente e o paradigma não pode ser superior a dois anos, e a de tempo de serviço na empresa não superior a quatro anos. Outrossim, a disparidade salarial não pode estar fundamentada ou prevista em plano de cargos e salários, o qual não precisa sequer ter homologação e registro, bastando apenas a existência de acordo individual. Ainda, o paradigma não pode ser empregado readaptado.

Não obstante todos esses itens tenham sido superados, ainda será necessário comprovar que o motivo da diferença salarial foi baseado em discriminação por sexo.

Como é evidente, a realização da equiparação envolve requisitos complexos, uma instrução probatória robusta e um julgamento minucioso. A abordagem é restritiva e criteriosa. Portanto, mesmo que a fiscalização imposta pela nova lei constate desigualdade, esta deverá ser submetida à explanação extremamente subjetiva de suas causas e passará pelo filtro do mencionado artigo 461, que também servirá como parâmetro para a aplicação das novas multas.

Sendo assim, a premissa da igualdade no plano teórico-legislativo, embora tenha objetivo nobre, apresenta caráter ilusório. Em outras palavras, não é a elaboração de mais leis que mudará o cenário de desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil. Afinal, se não comprovado o preenchimento das condições aqui expostas, não se obterá êxito algum.

Esse tema é de cunho cultural, além de delicado e muito complexo, o que exige densa discussão. Contudo, é preciso entender o abismo que separa a ‘‘letra morta’’ da realidade, uma vez que a criação de mais normas para a proteção do mercado de trabalho da mulher pode gerar, na prática, impactos adversos e até mesmo efeito rebote.

Finalmente, por mais distópico que o discurso pareça ser, verdade seja dita: a sanção da Lei nº 14.611/23 apresenta conteúdo redundante; logo, a concretização da equiparação salarial pelas vias propostas continua infactível.

Lara Fernanda de Oliveira Prado é sócia da área cível e trabalhista no Diamantino Advogados Associados.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o exame do recurso da GR Serviços e Alimentação Ltda., de Manaus, contra condenação de R$ 100 mil por descumprir a  cota legal de contratação de aprendizes. Segundo o colegiado, o critério adotado para a base de cálculo deve ser o número de empregados vinculados ao CNPJ da empresa, e não aos estabelecimentos para os quais ela presta serviços.

Cotas 

Segundo o artigo 429 da CLT, as empresas de qualquer natureza são obrigadas a contratar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem um número de aprendizes entre 5% e 15%, com idade entre 14 e 24 anos. O percentual leva em conta o número de pessoas em cada estabelecimento pertencente à empresa em funções que demandem formação profissional.

Nenhum aprendiz

Na ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) requereu o cumprimento da cota e pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização de R$ 100 mil por dano moral coletivo. Como fundamentação, apresentou auto de infração que, com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) de 2019, registrou que, embora tivesse 588 empregados vinculados a seu CNPJ,  a empresa não havia contratado nenhum aprendiz, quando deveria ter no mínimo 30.

Ainda segundo o MPT, a GR havia sido convocada a participar de audiências públicas e coletivas para receber orientações sobre como proceder para a contratação dos aprendizes. Por ter se mantido inadimplente quanto ao cumprimento da cota legal, passou a ser fiscalizada, e o descumprimento motivou a ação.

Base de cálculo

Em defesa, a empresa sustentou que não contratava aprendizes porque não havia cursos de capacitação voltados para a produção de alimentos nos Serviços Nacionais de Aprendizagem de Manaus. Argumentou, ainda, que o número de funções indicadas na base de cálculo (588) estaria equivocado, pois deveriam ser excluídas as funções de chefe de cozinha, supervisor de operações e técnico de meio ambiente.

Unidades autônomas

O terceiro argumento foi o de que a quantidade de funções dizia respeito a empregados de estabelecimentos distintos, que não poderiam ser reunidos. Segundo esse raciocínio, a GR fornece refeições ou lanches a 34 clientes, e cada um seria um estabelecimento independente, com equipe, equipamentos e matéria-prima próprios. Assim, a cota de aprendizagem deveria ter sido calculada em cada um desses 34 estabelecimentos, em vez de se somar a totalidade dos empregados contratados pelo mesmo CNPJ.

Extinção do processo

O juízo de primeiro grau extinguiu o processo, sob a justificativa de que o auto de infração não havia contabilizado os profissionais lotados por unidade e com as respectivas funções, o que teria gerado erro no cálculo da cota.

Indenização 

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) concluiu que, no cálculo, devem ser considerados apenas os estabelecimentos que pertencem à empresa, e não os locais das empresas tomadoras de serviço. Quanto ao critério para a exclusão de postos, entendeu que o que deve ser levado em consideração é o fato de a função não demandar formação profissional, situação em que não se enquadram as de chefe de cozinha, supervisor de operações e técnico de meio ambiente.

O TRT, então, condenou a empresa a pagar indenização por danos morais coletivos de R$ 100 mil, em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), além da obrigação de contratar aprendizes, observando a cota.

Relevância 

O relator do recurso de revista da GR, ministro Augusto César Leite de Carvalho, destacou a relevância jurídica do tema, que, segundo ele, ainda não foi enfrentado no TST. Ele observou que, de acordo com o TRT, esse debate a respeito de vários estabelecimentos é impertinente, porque a empresa só tem um estabelecimento.

‘‘Ela não pode se valer do fato de que terceiriza para vários locais da Amazônia para querer que o artigo 429 seja levado em consideração no tocante a cada estabelecimento das tomadoras de serviço’’, explicou.

De acordo com o ministro, isso reduziria em muito a obrigação de contratar aprendizes. ‘‘A empresa poderia ter mil empregados e não precisar cumprir cota porque, em cada tomadora, tem uma quantidade pequena’’, explicou. ‘‘Tem de levar em consideração todos os empregados atrelados a ela’’, concluiu.

A decisão foi unânime. Contra ela, a empresa opôs embargos de declaração, ainda não julgados. Com informações de Andréa Magalhães, da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TST.

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AIRR-212-47.2020.5.11.0015