Por Luciana Klug

O fenômeno das stock options apareceu nos Estados Unidos na década de 50 e ganhou grande visibilidade após os anos 80, quando se tornou uma prática quase absoluta entre as empresas americanas de grande porte. Nos Estados Unidos, o auge do sistema de concessão de stock options ocorreu entre os anos de 2000 e 2001. No Brasil, o tema ganhou ainda maior destaque com as startups.

Originalmente aplicado às sociedades anônimas, as stock options autorizam a opção de compra futura de ações por empregados da empresa, por uma quantia pré-fixada, que geralmente é menor do que o preço de mercado, após um período de carência estipulado. Se o valor da ação ultrapassa o preço, o empregado obtém o lucro e, em consequência, duas alternativas lhe são oferecidas: revender de imediato a mais-valia ou guardar os seus títulos e se tornar um empregado acionista.

A outorga da opção de compra de ações engaja, inegavelmente, o empregado no desempenho de suas atividades para o bom desempenho da empresa. Os bons resultados empresariais na vigência do contrato de trabalho, com reflexos no valor das ações, dão a chance de ganhos patrimoniais aos empregados.

Os planos de stock options são mecanismos relevantes no cenário empresarial, permitindo que empresas recompensem e retenham talentos-chave, estimulando o engajamento de longo prazo.

Os beneficiários de um programa de stock options são geralmente os empregados executivos e, em alguns casos, os conselheiros e consultores da empresa. A escolha dos beneficiários pode variar de acordo com a estratégia da empresa e os objetivos do programa.

No âmbito trabalhista, a restrita controvérsia a respeito das stock options circunda sobre sua natureza jurídica (remuneratória ou não).

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem decidido, reiteradamente, que os contratos de concessão de opção de compra de ações não possuem natureza salarial, tendo em vista não se tratar de contrapartida de trabalho do empregado, ainda que contratados em decorrência do vínculo laboral. Com efeito, no momento do exercício da opção de aquisição, o empregado assume a titularidade das ações e se torna sujeito às volatilidades do mercado, sendo que eventual diferença, positiva ou negativa, não possui natureza salarial (decorre unicamente do negócio e não do vínculo empregatício).

Com o avanço da tecnologia, as startups – empresas inovadoras e capazes de expansão em escala – crescem em ritmo acelerado, promovendo formas, ambientes e meios de trabalho que fogem do habitual.

Não há, contudo, legislação específica que regulamente as relações de trabalho e emprego das startups. A Lei Complementar 182/2021 (Marco Legal das Startups) não faz menção às formas de contratação e direitos trabalhistas, sendo necessária a utilização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a regulação das relações de emprego.

Assim, as startups possuem todas as obrigações e responsabilidades trabalhistas, dependendo do modo de contratação que adotem. Ou seja, embora tenham um modelo de negócios inovador e disruptivo, as startups estão submetidas às normas trabalhistas aplicáveis a qualquer outra empresa.

Neste contexto, as stock options são um excelente mecanismo para as startups, já que a opção de participação societária estimula o trabalho focado no resultado ou nas metas acordadas. Ajuda, ainda, a atrair e reter talentos altamente capacitados para realizar sua atividade e impulsionar o crescimento da empresa.

As stock options se revelam, portanto, uma ferramenta importante no processo de gestão e crescimento das startups.

Em síntese, apesar da inexistência de legislação específica acerca da tributação do plano de stock options, o entendimento jurisprudencial predominante é de que as verbas advindas desses contratos não possuem natureza remuneratória. Por se tratar de relação mercantil, sujeitam-se apenas à tributação sobre o ganho de capital.

Luciana Klug é coordenadora da área Trabalhista do escritório Cesar Peres Dullac Müller (CPDM)