HONORÁRIOS DE 50%
Advogado deve restituir R$ 3 milhões a cliente após reter valores levantados em processo

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Des. Themístocles Ferreira Neto foi o relator
Foto: Ariane Martins/Apamagis

A 29ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) confirmou sentença da 2ª Vara Cível da Comarca de Limeira que condenou o advogado Roberto Carlos Sottile Filho e seu escritório a restituírem cerca de R$ 3 milhões à Andrade Express Entregas, no desdobramento de uma ação indenizatória movida contra a Folha da Manhã S. A (empresa edita o jornal Folha de São Paulo).

No cumprimento de sentença, segundo narram os autos, o advogado levantou a quantia de R$ 3,7 milhões, transferindo-a para a conta bancária da sociedade de advogados, corré no processo, sem realizar o correspondente repasse à cliente.

A autora da ação alegou não reconhecer como autêntica a procuração utilizada para o levantamento dos valores.

Os réus, por sua vez, sustentavam que o contrato firmado estabelecia remuneração correspondente a 50% do valor a ser recebido e permitia a prestação de contas somente após 180 dias do trânsito em julgado da ação.

O relator, desembargador Themístocles Barbosa Ferreira Neto, apontou que os apelantes não apresentaram o contrato original firmado pelas partes e que, portanto, não foi possível comprovar a autenticidade do instrumento através de perícia grafotécnica.

‘‘A prestação de serviço profissional assegura ao advogado o direito aos honorários convencionados, aos fixados por arbitramento judicial e aos de sucumbência. Os honorários convencionados decorrem da autonomia privada e vinculam as partes nos limites do ajuste celebrado. Na hipótese, conforme já examinado, não restou comprovada a autenticidade do instrumento de fls. 415/416, único elemento apresentado para demonstrar a contratação no percentual de 50%. Consequentemente, não há suporte probatório para reconhecer que a autora tenha concordado em destinar aos apelantes metade do proveito econômico alcançado na demanda e tampouco que tenha autorizado a retenção do numerário pelo período de 180 dias após o trânsito em julgado.’’

O magistrado destacou que a conclusão não significa negar aos recorrentes [advogado e seu escritório] o direito à remuneração, mas sim ajustá-la ao valor reconhecido pela autora, de 20% do proveito econômico. Da mesma forma, também não reconheceu o alegado direito de conservar os valores por até 180 dias após o trânsito em julgado, ‘‘pois essa prerrogativa decorre exclusivamente de cláusula inserida no mesmo instrumento cuja autenticidade não foi comprovada’’.

Completaram a turma de julgamento os desembargadores Carlos Bortoletto Schmitt Corrêa e Mário Gaiara Neto. Com informações da Comunicação Social TJSP.

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1017802-67.2024.8.26.0320 (Limeira-SP)

AMEAÇA À AUTORIDADE
Por que líderes narcisistas não gostam de trabalho remoto?

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Reprodução/ Federal Reserve Bank of New Yoek

Por Angie Basiouny

Talvez o seu chefe seja resistente ao trabalho remoto porque está preocupado com a confiança, a colaboração e a cultura da empresa. Ou, talvez, ele seja apenas narcisista.

Um novo estudo do professor de gestão da Wharton School, a escola de negócios da Universidade da Pensilvânia/EUA, Adam Grant, e das doutorandas Marissa Shandell e Courtney Elliott, revela que o maior denominador comum entre os líderes que se opõem ao trabalho remoto é um ego inflado. Em outras palavras, líderes narcisistas gostam de impor sua autoridade e precisam da presença física dos funcionários para isso.

‘‘O narcisismo foi a única característica que encontramos que previu consistentemente a resistência ao trabalho remoto’’, constatou Shandell. ‘‘Os líderes que apresentavam traços narcisistas eram os mais propensos a resistir ao trabalho remoto, e isso era motivado pelo seu desejo de poder e status.’’

O artigo, apropriadamente intitulado ‘‘Adorem-me no Altar do Escritório: Por que Líderes Narcisistas Resistem ao Trabalho Remoto’’, foi publicado no periódico Organizational Behavior and Human Decision Processes. Os autores também publicaram recentemente um ensaio sobre o tema no The New York Times, que recebeu mais de 2.000 comentários.

Não é surpresa que seja um tema em voga. O trabalho remoto passou de ser o ‘‘novo normal’’, com estimativas de 40% a 70% dos trabalhadores americanos em regime totalmente remoto ou híbrido durante a pandemia de covid-19, para a taxa atual de cerca de 22%. Os pesquisadores estavam curiosos sobre o declínio, especialmente quando os dados disponíveis mostravam que os funcionários remotos mantinham os mesmos ou até maiores níveis de produtividade e níveis mais altos de satisfação pessoal.

‘‘A imposição forçada de um retorno ao escritório não condizia com o que estávamos observando em relação ao bem-estar e ao desempenho’’, disse Shandell. ‘‘Identificamos a confiança como um problema principal, mas sentimos que faltava uma parte da história sobre como os líderes foram obrigados a mudar sua forma de trabalhar durante o trabalho remoto.’’

Os pesquisadores teorizaram que o narcisismo é uma razão crucial para o retorno ao escritório, porque líderes narcisistas não conseguem satisfazer o seu desejo por poder, status e autonomia em um ambiente remoto. Eles não podem ficar pairando sobre as baias, batendo os punhos na mesa de reuniões ou encarando as pessoas para impor sua dominância, afirmaram. Em vez disso, os chefes ficam olhando para pequenas telas de vídeo, muitas vezes repletas de expressões faciais de tédio ou indiferença. ‘‘As demonstrações de bajulação dos funcionários simplesmente não têm o mesmo efeito se eles estiverem no Slack [aplicativo de mensagens voltado para o ambiente de trabalho]’’, escreveram os pesquisadores no The Times.

O tamanho da foto do CEO como medida de ego

Shandell, Elliott e Grant conceberam três estudos distintos – uma análise, uma pesquisa e um experimento – para testar suas hipóteses. Cada estudo foi projetado para complementar o anterior, começando com uma análise de arquivo de 259 diretores executivos de empresas da Fortune 500 [ranking anual publicado pela revista Fortune].

Os pesquisadores examinaram dados publicamente disponíveis sobre esses executivos, incluindo artigos de notícias nos quais expressavam opiniões sobre trabalho remoto, relatórios anuais e declarações. Também observaram a proeminência da fotografia do CEO no relatório anual da empresa, o tamanho de sua assinatura e sua remuneração em dinheiro e em espécie em comparação com o segundo executivo mais bem pago da empresa – todos indicadores indiretos de ego.

Os resultados dos três estudos mostraram um padrão consistente. CEOs narcisistas resistiram ao trabalho remoto com mais intensidade e expressaram uma gama mais ampla de rejeições a ele. Essa resistência foi explicada pela motivação relacionada a poder e status, e não pela falta de confiança em seus funcionários.

‘‘O discurso público girava em torno da confiança e de líderes que queriam seus funcionários de volta por causa dessa confiança. Sabíamos que havia mais nessa história, visto que estamos na era do monitoramento digital’’, disse Shandell.

Ela e seus coautores enfatizam que a causalidade flui em uma única direção: nem todo líder que resiste ao trabalho remoto é narcisista, mas os líderes narcisistas são os que mais resistem ao trabalho remoto.

‘‘Sabemos que os líderes podem ser egocêntricos, o que pode levar as pessoas a fazerem coisas que pessoas sem ego não fariam’’, disse Elliott.

Deixando o ego de lado para fazer o híbrido funcionar

O retorno obrigatório ao escritório está acontecendo em todo os EUA, liderado por alguns dos maiores CEOs, incluindo Andy Jassy (Amazon), Jamie Dimon (JPMorgan Chase), Mark Zuckerberg (Meta), Bob Iger (Disney), e até mesmo pelo presidente Donald Trump.

Em janeiro de 2025, Trump assinou uma ordem executiva, exigindo que todos os 2,9 milhões de funcionários federais retornassem ao trabalho presencial cinco dias por semana. Apesar da tendência de queda, os especialistas acreditam que o modelo híbrido não vai desaparecer. A flexibilidade é fundamental para recrutar e reter os melhores talentos.

‘‘Acredito que o trabalho remoto veio para ficar’’, disse Shandell. ‘‘Cada vez mais, as empresas vão experimentar e aprender como fazê-lo funcionar para elas. O melhor cenário é que veremos mais flexibilidade em relação a esse tema.’’

Para atingir esse objetivo, os pesquisadores oferecem quatro diretrizes baseadas em estudos para ajudar os gestores a ‘‘deixarem o ego de lado e dominarem a arte de gerir à distância’’.

  1. Promova dias de integração em que todos compareçam. Isso ajuda especialmente os recém-chegados e os funcionários mais jovens que precisam de orientação.
  2. Intensidade é mais importante que frequência. Interações do tipo certo podem criar conexões mais significativas do que simplesmente comparecer ao escritório diariamente.
  3. O trabalho híbrido não é uma solução única para todos. A paridade é uma queixa comum entre funcionários da mesma empresa, onde alguns podem trabalhar remotamente enquanto outros não. Mas Elliott disse que é semelhante a ter pessoas na mesma empresa desempenhando funções diferentes e recebendo salários diferentes, ou com um número diferente de dias de férias. ‘‘As políticas corporativas raramente são iguais para todos’’, afirmou.
  4. O momento é mais importante do que o local. Se os empregadores não podem ou não querem oferecer dias de trabalho remoto, existem outras maneiras de dar aos funcionários alguma autonomia, incluindo um horário flexível.

Por fim, os especialistas têm um conselho para os funcionários que desejam pedir um horário híbrido ao seu chefe narcisista: não ameacem o poder e o status deles.

‘‘Em vez de defender o trabalho remoto de forma assertiva, pode ser mais prudente consultar os líderes para obter conselhos sobre o que tornaria os arranjos híbridos aceitáveis’’, escreveram eles no artigo. ‘‘Ao demonstrar respeito por sua autoridade e realizações, os funcionários podem validar líderes narcisistas e reduzir sua resistência.’’

Angie Basiouny é redatora e editora na Knowledge at Wharton, o jornal de negócios da Wharton School, da Universidade da Pensilvânia/EUA

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MAIS UMA VÍTIMA
Golpe do falso advogado termina em ação judicial após transferência de valores via Pix

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Reprodução/Motta Leal Advogados

O 3º Juizado Especial Cível (JEC) da Comarca de Joinville (SC) julgou uma ação de indenização decorrente do golpe do falso advogado. Uma mulher transferiu dinheiro via Pix após ser enganada por terceiros que se passaram por sua advogada. O processo foi movido contra duas instituições financeiras, mas os pedidos de ressarcimento e indenização por danos morais foram rejeitados.

De acordo com os autos, os golpistas utilizaram indevidamente o nome e a imagem da profissional e encaminharam um documento falso com aparência de autenticidade.

A mulher acreditou que precisava realizar procedimentos para receber um crédito judicial e, induzida pelas informações fornecidas pelos criminosos, efetuou uma transferência para uma conta de titularidade de terceiro mantida em uma instituição de pagamento.

Após perceber a fraude, a vítima buscou a recuperação do dinheiro por meio do Mecanismo Especial de Devolução (MED), procedimento utilizado em casos de suspeita de fraude por meio do Pix. A tentativa, contudo, não teve êxito, porque, conforme os registros apresentados no processo, não havia saldo disponível na conta recebedora quando foi solicitada a medida de bloqueio.

Na ação judicial, a mulher pediu que as duas instituições financeiras fossem responsabilizadas solidariamente pelo prejuízo material e pelos danos morais. As empresas alegaram que a transferência foi autorizada pela própria cliente, mediante o uso de seus dispositivos e credenciais pessoais, e negaram falhas na prestação dos serviços.

Uma das instituições apresentou registros de que a operação foi realizada por dispositivo previamente autorizado e mediante os mecanismos de autenticação disponíveis. Também informou que o sistema antifraude emitiu um alerta de risco antes da transferência, mas a cliente confirmou que desejava prosseguir. A outra instituição sustentou ter cumprido os procedimentos cadastrais exigidos para a abertura da conta recebedora e participado da tentativa de recuperação dos valores.

Ao analisar o caso, o juiz Edson Luiz de Oliveira considerou que a fraude foi praticada por terceiros, mas não identificou provas de invasão da conta bancária, comprometimento dos sistemas das instituições ou descumprimento dos procedimentos de segurança. Também entendeu que não ficou demonstrada omissão ou demora injustificada na tentativa de recuperação do dinheiro.

Diante da ausência de comprovação de falha na prestação dos serviços e do entendimento de que o prejuízo decorreu da atuação dos estelionatários, associada à autorização da própria transferência pela vítima, o juízo rejeitou os pedidos de ressarcimento e de indenização por danos morais.

Da sentença, cabe recurso às Turmas Recursais.

Alerta

O Tribunal de Justiça de Santa Catarina (TJSC) alerta que o golpe do falso advogado utiliza informações de processos judiciais para enganar vítimas. O Judiciário não solicita pagamentos para liberar valores. Em caso de dúvida, confirme as informações pelos canais oficiais do TJSC (abre em nova aba/janela). Se for vítima do golpe, registre boletim de ocorrência (BO) na Polícia Civil.

Busque outras informações para se precaver contra golpes dessa natureza. Com informações da Assessoria de Imprensa do TJSC.

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JEC 5043661-73.2026.8.24.0038 (Joinville-SC)

VIOLAÇÃO DA INTIMIDADE
Montadora é condenada por oferecer chuveiros sem divisórias nem portas em vestiários masculinos

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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a General Motors do Brasil Ltda. a pagar R$ 10 mil de indenização a um operador de produção que tinha de tomar banho em chuveiros sem portas nem divisórias. Para o colegiado, a exposição da intimidade nessas condições, mesmo quando os colegas são do mesmo sexo, viola a dignidade do trabalhador e gera direito à reparação.

Vestiários masculinos eram diferentes dos femininos

O operador trabalhava na GM desde 2004. Na reclamatória trabalhista, ajuizada em 2019, ele disse que fazia serviço braçal e, após o expediente, tomava banho no vestiário masculino.

Segundo o reclamante, os chuveiros eram coletivos e sem divisórias, o que obrigava os empregados a se expor diante dos colegas. Ele argumentou que os vestiários masculinos eram diferentes dos femininos, onde havia divisórias para preservar a intimidade das empregadas, e não havia justificativa para a diferenciação.

Para instâncias anteriores, não houve dano

O juízo de primeiro grau negou o pedido de indenização. Segundo a sentença, o trabalhador havia utilizado os banheiros por mais de 20 anos e não havia prova concreta de que isso gerasse constrangimentos. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Para o TRT, embora a empresa descumprisse as normas que tratam das condições de higiene e conforto nos locais de trabalho, o banho, segundo depoimento do próprio trabalhador, não era obrigatório. A ausência de divisórias, isoladamente, não seria suficiente para caracterizar ofensa à honra ou à dignidade do empregado, já que ele poderia optar por tomar banho em casa.

Inconformado, o trabalhador recorreu ao TST.

Empresa tem dever de preservar intimidade do empregado

O relator, ministro Amaury Rodrigues, observou que a empresa tem o dever de preservar minimamente a intimidade do empregado. Na sua avaliação, a submissão dos empregados a banhos coletivos, perante as demais colegas, ainda que do mesmo gênero, ofende a intimidade e a dignidade humana.

A decisão foi unânime. Com informações de Dirceu Arcoverde, da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TST.

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RR-1001828-34.2024.5.02.0473

BARREIRA LINGUÍSTICA
TRT-PR valida gravação ambiental de venezuelano pressionado a assinar dispensa

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Reprodução/Sedep

É lícita a gravação ambiental realizada por um dos interlocutores, ainda que sem ciência do outro, quando submetida ao contraditório e utilizada para comprovação de fato juridicamente relevante, como já decidiram o Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

O entendimento foi fundamental para validar a prova que acabou condenando uma empresa de Curitiba – do ramo de tratamento e revestimento em metais – a pagar R$ 5 mil de danos moral por pressionar um trabalhador venezuelano a assinar documento de dispensa por justa causa sem fundamento aparente e sem compreender o conteúdo do texto legal.

A decisão é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (TRT-9, Paraná), ao reformar a sentença da 3ª Vara do Trabalho de Curitiba, que havia indeferido os pedidos do empregado na ação reclamatória.

Reunião gravada

O trabalhador gravou em áudio a reunião na qual um representante da empresa insistiu na assinatura do documento, ora apresentando-o como simples comunicação de desligamento, ora como declaração de quitação de direitos trabalhistas. O superior hierárquico exigiu a assinatura imediata e impediu que o empregado levasse o documento para análise externa.

Diante das dificuldades de compreensão do idioma e do receio de ser prejudicado, o trabalhador recusou-se a assinar. No dia seguinte, foi dispensado sem justa causa. O contrato de trabalho durou de janeiro de 2022 a setembro de 2024.

Des. Eliázer Medeiros, do TRT-PR

Ao analisar o caso, os desembargadores entenderam que a conduta empresarial violou os deveres de boa-fé objetiva, lealdade contratual e informação clara.

O relator do recurso ordinário, desembargador Eliázer Antonio Medeiros, destacou a necessidade de interpretar o Direito do Trabalho em consonância com os tratados internacionais de direitos humanos, observando as diretrizes do Estatuto da Magistratura Brasileira Interamericana, instituído pela Recomendação CNJ nº 168/2026, que alterou a Rec. CNJ 123/2022.

Convenções internacionais

Medeiros também considerou a Opinião Consultiva nº 18/2003 da Corte Interamericana de Direitos Humanos e as Convenções nº 97 e nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), relacionadas à proteção dos trabalhadores migrantes, à igualdade de tratamento e à não discriminação.

O julgamento observou, ainda, o Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva da Justiça do Trabalho, do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT). Para o colegiado, a condição migratória e as barreiras linguísticas e jurídico-culturais agravaram a vulnerabilidade do empregado e a desigualdade de informações entre as partes.

Conduta ilícita

A Turma concluiu que, mesmo sem a assinatura do documento, a tentativa de constrangimento, mediante exploração dessa vulnerabilidade, caracterizou conduta ilícita passível de indenização.

‘‘A conduta afronta a boa-fé objetiva, o dever de informação, o dever de lealdade contratual e a função protetiva do Direito do Trabalho (arts. 113, 187 e 422 do Código Civil), os quais impõem às partes, especialmente àquela que detém maior poder econômico e informacional, o dever de não criar, explorar ou agravar as barreiras, em especial a linguística e terminológica, principalmente diante da assimetria que já é instalada na relação empregatícia’’, anotou no acórdão.

O empregador está tentando levar o caso para reapreciação no TST. Neste momento processual, o vice-presidente do TRT-PR, desembargador Benedito Xavier da Silva, negou seguimento do recurso de revista (RR) na fase de admissibilidade. Redação Painel de Riscos com texto de Marcio Lopes/Ascom/TRT-PR.

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ATOrd 0000163-23.2025.5.09.0003 (Curitiba)