Por Maria Luísa Carvalho Teixeira

Em diversas áreas do Direito, nota-se a existência de algumas adaptações americanas em contratos, jurisprudências e demais moldes empresariais. No Direito Societário, especificamente, há contratos que, inclusive, mantiveram o nome original, como é o caso do contrato de vesting.

O modelo de vesting surgiu nos Estados Unidos como um mecanismo para a gestão de participações societárias e a retenção de talentos fundamentais para o funcionamento da empresa como um todo. Inicialmente, o contrato de vesting era utilizado em startups, visto que, muitas vezes, essas empresas em estágio inicial não possuem condições de pagar um funcionário ou reter um talento essencial para a empresa, e utilizam este mecanismo que oferece ao colaborador a possibilidade de se tornar sócio.

Fora do ambiente de startups, o contrato de vesting está cada vez mais popularizado com o objetivo de, novamente, reter talentos essenciais, considerando a concorrência dos mercados atuais. Esses contratos desempenham um papel crucial no alinhamento de interesses entre fundadores, investidores e colaboradores, garantindo uma estrutura segura para a aquisição de ações ou participação societária ao longo do tempo.

Assim, o vesting se configura como um instrumento ou cláusula que oferece a futura oportunidade de aquisição de participação societária de uma empresa em troca do cumprimento de determinadas metas ou do decurso de um tempo pré-estabelecido. Geralmente, essa possibilidade de aquisição é progressiva e fracionada, de acordo com a execução do que for estabelecido no contrato.

Existem dois tipos de vesting possíveis de serem aplicados. Vejamos:

Vesting clássico

Conforme mencionado anteriormente, o vesting clássico é um mecanismo que visa alinhar os interesses dos fundadores e colaboradores com o sucesso de longo prazo da empresa. Neste modelo, a empresa concede a um colaborador ou fundador uma quantidade específica de ações ou opções de ações, que serão adquiridas ao longo de um período determinado, conhecido como período de vesting. Essa aquisição pode ser condicionada a um período de permanência na empresa, ao cumprimento de metas específicas, ou a ambos.

Principais características:

• Período de vesting: É o tempo necessário para que o colaborador ou fundador adquira plenamente os direitos sobre as ações ou opções concedidas. Geralmente, este período varia de dois a quatro anos e pode incluir um cliff inicial de seis meses a um ano, durante o qual nenhuma ação é adquirida.
• Cliff: Caso o período de cliff esteja incluso, ele conta a partir da data de início do colaborador na empresa e serve como um período prévio ao período de vesting propriamente dito. Após o cliff, as ações são adquiridas de forma gradual, conforme estipulado em contrato.
• Aquisição gradual: Após o cliff, as ações ou opções são adquiridas mensalmente, trimestralmente ou anualmente, de acordo com o que foi acordado no contrato, até o término do período de vesting.

Em relação ao efetivo ingresso do colaborador no quadro societário, este pode ocorrer a cada porcentagem de participação adquirida, ou, mais comumente, após a aquisição total da porcentagem acordada, mediante a assinatura do ato societário ou livro societário que inclui o novo sócio no quando social. Isso dependerá do que for acordado entre as partes.

Vesting reverso

O vesting reverso é um modelo menos comum, mas que tem se mostrado útil em contextos específicos, especialmente quando se busca uma contratação estratégica para cargos-chave. Neste modelo, ao invés de os colaboradores adquirirem ações ao longo do tempo, a empresa retém as ações e as concede com base na continuidade e no desempenho do colaborador.

Principais características:

• Entrada imediata: Ao invés de adquirir ações progressivamente, o colaborador já entra na empresa com uma porcentagem inicial de ações, podendo essa participação aumentar ou diminuir conforme os termos do contrato.
• Proteção contra saídas: Esse modelo é particularmente útil para proteger a empresa contra o risco de colaboradores- chave que podem sair antes de ter realmente contribuído com o crescimento da empresa.
• Cláusulas de recompra:  O vesting reverso pode incluir cláusulas que permitem à empresa recuperar ações ou opções caso o colaborador saia da empresa antes de completar o período acordado ou não atinja metas específicas.

Assim, o colaborador começa a atuar na empresa com uma posição diferenciada, o que pode ser um atrativo para aceitar o cargo, enquanto a empresa se protege contra o não cumprimento das metas e compromissos contratuais. Em caso de não cumprimento, as quotas/ações podem ser compradas pela empresa, normalmente pelo mesmo valor pago pelo parceiro. Esse tipo de contrato é frequentemente utilizado por empresas em fases iniciais para evitar a irresponsabilidade do colaborador com a sociedade, ou por empresas consolidadas que desejam expandir ou inovar em setores estratégicos.

Escolhendo o modelo adequado

A escolha entre vesting clássico e vesting reverso depende de diversos fatores, incluindo a fase da empresa, o perfil dos colaboradores ou fundadores e as metas de longo prazo. Para tomar a melhor decisão, é importante consultar uma equipe especializada no assunto, garantindo que sua empresa seja assessorada adequadamente no planejamento do modelo de negócio.

Maria Luísa Carvalho Teixeira é especialista em Direito Societário do escritório Cesar Peres Dullac Müller (CPDM)

Referências:

GANTOIS, Simone Menezes. O contrato de vesting e sua aplicação em inovação no direito brasileiro. The Vesting Contract and its application in Innovation in Brazilian Law. Rio de Janeiro: Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), 2021.

FELIX, Carolina Morena Lage. A estrutura contratual do ciclo de vida das startups: da relação pré-contratual, societária e suas participações sociais. 2019. Dissertação (Mestrado em Direito) – Faculdade de Direito, Universidade de Lisboa, Lisboa, 2019.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que o filho de uma idosa não tem responsabilidade pelo contrato de emprego firmado por sua irmã com uma cuidadora para acompanhar a mãe, que estava acamada.

De acordo com o colegiado, não houve fraude ou sucessão entre empregadores para justificar a responsabilização do homem, que não estava registrado como empregador nem dirigia os serviços da profissional.

Cuidadora disse que foi contratada pelos dois filhos da idosa

A trabalhadora ajuizou reclamatória trabalhista contra os dois filhos da idosa para pedir o pagamento de verbas rescisórias e adicional noturno, entre outros direitos, alegando ter sido contratada por ambos.

O juízo da 14ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) deferiu parte das parcelas pedidas, mas excluiu o filho da idosa do processo.

Segundo ficou provado, ele não morava na mesma casa nem era responsável direto pelos cuidados com a mãe, que ficavam a cargo de sua irmã, que com ela residia e contratava e pagava as cuidadoras.

Ao julgar recurso, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (TRT-17, Espírito Santo) aplicou a responsabilidade solidária ao filho da idosa. Apesar de confirmar as provas, o TRT entendeu que, em se tratando de empregada doméstica, são responsáveis pela condenação todas as pessoas que se beneficiam dos serviços prestados; ou seja, o núcleo familiar.

‘‘O filho, embora não residisse no local da prestação de serviços, dele se beneficiava, mesmo que de forma indireta, uma vez que eram voltados à sua genitora, já idosa, por quem teria o dever legal de zelar’’, registrou a decisão.

Parentesco não torna o filho responsável

O ministro Breno Medeiros, relator do recurso de revista do filho, explicou que o contrato de trabalho não tem como requisito formal a pessoalidade do empregador, e, por isso, sua substituição no curso da relação não modifica o vínculo de trabalho. Contudo, no caso, não se trata de fraude nem sucessão entre empregadores.

Para o ministro, não cabe aplicar a chamada responsabilidade solidária com base apenas na constatação dos deveres gerais de cuidado que as regras de Direito Civil impõem aos descendentes. Segundo Breno Medeiros, a simples relação de parentesco não torna o filho responsável pela relação de trabalho. Com informações de Guilherme Santos, da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TST.

Clique aqui para ler o acórdão

RR – 354-86.2020.5.17.0014