Por Jomar Martins (jomar@painelderiscos.com.br)

A regra do sistema é a publicidade dos atos processuais, de acordo com os artigos 5º, inciso LX, e 93, inciso IX, da Constituição. Qualquer norma infraconstitucional que limite a aplicação da regra geral de publicidade, tal como o artigo 189 do Código de Processo Civil (CPC), deve ser interpretada restritivamente.

A decisão partiu da 1ª Câmara Reservada de Direito Empresarial do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP), após negar provimento a agravo de instrumento manejado pelas locadoras de carros alemãs Sixt GmbH & Co. Autovermietung KG contra decisão que manteve o levantamento do segredo de justiça numa ação de franquia com a brasileira PJP Locações e Serviços Ltda.

Os alemães se mostraram insatisfeitos com a decisão do juiz Sang Duk Kim, proferida nos autos do cumprimento provisório de sentença, de remover a ‘‘tarja de segredo de justiça’’ do processo, que tramita na 7ª Vara Cível da Comarca de São Paulo.

Em síntese, as empresas recorrentes – provedores de serviços de mobilidade com franquia em mais de 100 países – sustentam que o sigilo havia sido assegurado há quase 10 anos, já que se discute na lide informações empresariais protegidas pelo direito à intimidade. Explicam que a existência de mídia depositada em cartório não descaracteriza a confidencialidade, pois os dados continuam sendo estratégicos e altamente sensíveis.

Lembram, por fim, que a proteção ao sigilo das informações empresariais é garantida pelo ordenamento jurídico, tendo em vista os riscos de ‘‘comprometimento da competitividade no mercado’’ e o de ‘‘exploração indevida por concorrentes e terceiros’’.

O relator do agravo de instrumento no TJSP, desembargador Azuma Nishi, pontuou que a regra geral é a da ‘‘inteira publicidade dos atos processuais’’, uma vez que as lides forenses interessam não somente às partes envolvida no litígio, como a terceiros que com elas mantêm relações jurídicas.

‘‘A restrição ao princípio geral da publicidade deve sempre vir calcada em fatos graves e objetivos, violadores de direitos das partes e que justifiquem a medida excepcional do segredo de justiça, não sendo a hipótese dos autos’’, escreveu no acórdão.

Em fecho, o desembargador-relator destacou, com base nas informações do juízo de origem, que ‘‘as informações que a executada alega serem confidenciais não estão disponibilizadas nos autos, mas em CD depositado em cartório, de forma que não há amplo acesso de terceiros e não têm o condão de revelar detalhes sensíveis da atividade empresarial’’.

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Por Angie Basiouny

Um aniversário esquecido. Uma data comemorativa não celebrada. Uma data importante que passa despercebida. Essas pequenas afrontas por parte de um gestor podem parecer insignificantes, mas uma nova pesquisa da Wharton School, a escola de negócios da Universidade da Pensilvânia/EUA, revela que que até mesmo o mais leve dos maus tratos no trabalho pode afetar mais do que apenas o moral dos funcionários.

A Wharton School é a primeira escola de negócios universitária do mundo, fundada em 1881, na Universidade da Pensilvânia. É uma instituição de referência global em Administração, conhecida por seus programas de graduação e pós-graduação, como o MBA, e por sua forte ligação com a comunidade empresarial.

O estudo mostra que, quando os gerentes de uma rede varejista nacional não entregavam os parabéns de aniversário a tempo, isso resultava em um aumento de 50% no absenteísmo e uma redução de mais de duas horas de trabalho por mês. A perda de produtividade é vista como uma forma de vingança, pois os funcionários prejudicados tiram mais licença médica remunerada, chegam atrasados, saem mais cedo e fazem pausas mais longas.

‘‘Os insultos são uma demonstração de falta de respeito, e é disso que se trata. Existem faltas de respeito enormes e pequenas, mas todas deixam marcas’’, disse Peter Cappelli , professor de gestão da Wharton , que conduziu o estudo com Liat Eldor e Michal Hodor , ambos professores assistentes da Coller School of Management da Universidade de Tel Aviv.

O artigo ‘‘O Limite Inferior do Mau Tratamento no Local de Trabalho: Pequenas Ofensas Importam?’’ foi publicado na revista Proceedings of the National Academy of Sciences. Embora haja um número crescente de artigos que examinam os efeitos de maus tratamentos graves no local de trabalho, como assédio sexual e físico, este estudo é o primeiro a mensurar a causa e o efeito de infrações menores.

Uma pequena ofensa pode ser um grande problema

Cappelli afirmou que ele e seus coautores queriam explorar qual seria o ‘‘mínimo absoluto’’ de mau comportamento que resultaria em problemas no trabalho, mas fazer isso fora de um experimento de laboratório provou ser um desafio.

Os autores do estudo encontraram o cenário de observação perfeito na rede varejista, que possui uma política bem estabelecida de que os gerentes entreguem pessoalmente um cartão e um pequeno presente a cada funcionário em seu aniversário. A empresa criou essa política para promover interações pessoais significativas e fortalecer o relacionamento entre funcionário e gerente.

A rede de 252 lojas também mantinha dados detalhados sobre o desempenho dos funcionários e outras métricas, tornando-a ideal para estudo, disse Cappelli.

A equipe não encontrou problemas quando cartões e presentes eram entregues dentro de um prazo de cinco dias do aniversário do funcionário, mas ocorreram perdas de produtividade quando o presente era entregue fora desse período. O absenteísmo retornou aos níveis normais assim que o presente foi recebido.

‘‘Isso é algo bastante trivial, mas ainda assim é um problema’’, disse Cappelli. ‘‘A condição limite parece ser tão branda que até mesmo uma pequena distração que não consideramos um grande problema ainda afeta o desempenho das pessoas no trabalho.’’

Uma lição sobre como ter perspectiva

Além da análise de dados, os pesquisadores entrevistaram gerentes sobre os motivos pelos quais eles poderiam não cumprir os prazos de entrega. O deslize nunca foi intencional. Os gerentes que atrasaram disseram que tinham outras prioridades operacionais ou relacionadas ao lucro. Tanto os gerentes quanto a equipe de recursos humanos reconheceram que atrasar deliberadamente um presente como punição era inadequado e não fazia parte de sua justificativa.

Cappelli afirmou que a empresa ficou surpresa ao descobrir que uma ofensa tão pequena poderia afetar a produtividade, especialmente porque os atrasos não foram intencionais. Ele disse que os resultados oferecem uma lição sobre a importância de se colocar no lugar do outro para gestores de todo o mundo.

‘‘Os empregadores ficaram surpresos porque não fizeram isso de propósito. Mas, da perspectiva do funcionário, foi como se dissessem: ‘Tudo o que vocês tinham que fazer era me entregar o cartão’,’’ disse Capelli. ‘‘É uma perspectiva diferente sobre o mesmo fenômeno.’’

Em seu artigo, os professores enfatizam que os gerentes não são os únicos responsáveis ​​pelo mau tratamento dos funcionários. No entanto, o estudo serve como um lembrete de que as habilidades interpessoais são essenciais para os gerentes e que os locais de trabalho têm um interesse direto em mitigar os danos aos seus funcionários.

Um bom ponto de partida é simplesmente reconhecer o que é importante para as pessoas fora do trabalho: aniversários, formaturas, casamentos, o nascimento de um filho, a morte de um ente querido ou celebrações religiosas. Fazer isso as faz sentir valorizadas como seres humanos, e não apenas como capital humano.

‘‘Acho que tem a ver com relacionamentos pessoais’’, disse Cappelli. ‘‘Entregar um cartão de aniversário a alguém e fazê-lo chegar a tempo é uma demonstração de boas maneiras. E boas maneiras importam.’’

*Angie Basiouny é redatora e editora na Knowledge at Wharton, o jornal de negócios da Wharton School. da Universidade da Pensilvânia/EUA