Respeitando certos critérios, o empregador tem o direito de ajustar a sua política de remuneração variável para se adequar ao mercado, mesmo que isso leve a uma redução nos ganhos do trabalhador.
O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12, Santa Catarina) em ação reclamatória movida por uma gerente da Telefonica Brasil em Florianópolis, alegando que as mudanças nas regras de pagamento às quais estava submetida resultaram em prejuízo contratual.
Ao procurar a Justiça do Trabalho, a empregada relatou que a sua remuneração era composta por duas partes: uma fixa e outra variável.
Ela explicou que, inicialmente, a fórmula de cálculo era simples, com base na produtividade. Entretanto, ao longo do tempo, a empresa teria mudado a estrutura diversas vezes, passando a adotar critérios mais complexos, com a inclusão de novos parâmetros para o cálculo e um índice de satisfação dos clientes ao visitarem a loja.
A gerente alegou que as mudanças foram unilaterais e prejudiciais, resultando em uma redução significativa de seus ganhos mensais. Além disso, argumentou na ação que o novo sistema transferia parte do risco econômico da atividade para os empregados, o que seria ilegal.
Poder diretivo
No primeiro grau, a 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis indeferiu o pedido, entendendo que a autora não havia demonstrado que as mudanças configuravam prejuízo direto ou inobservância dos direitos trabalhistas.
A sentença proferida pelo juiz Charles Baschirotto Felisbino, da 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis, concluiu que o empregador agiu dentro de seu poder diretivo ao ajustar a política remuneratória de acordo com as necessidades do mercado.
O magistrado também destacou que, desde o início do contrato, a remuneração variável paga pela ré não configurava comissões, mas sim premiações. Isso permitia a fixação de critérios para apuração e regras de restrição de resultados, conforme o cenário observado.
Des. Cesar Pasold Júnior foi o relator
Foto: Secom/TRT-12
Jus variandi
Insatisfeita com a decisão de primeiro grau, a autora recorreu para o Tribunal, insistindo no argumento de que as alterações foram lesivas ao seu contrato de trabalho. No entanto, ao analisar o caso, a 5ª Turma do TRT-SC manteve o entendimento do juízo de primeiro grau.
O relator do recurso ordinário, desembargador Cesar Luiz Pasold Júnior, ressaltou que, ao contrário do que foi alegado pela autora, a remuneração variável dos cargos pelos quais ela passou está vinculada ao desempenho da loja como um todo – e não ao desempenho individual.
De acordo com o desembargador, embora a conduta da empresa tenha acarretado menor ganho à trabalhadora, a alteração dessa política durante o contrato, desde que observados certos requisitos, tal como a proibição da redução nominal ou objetiva das comissões e premiações, ‘‘insere-se no jus variandi do empregador e deve ser legitimada, sob pena de impedir a liberdade de gestão empresarial’’.
Pasold Júnior ainda defendeu que, se o empregador fosse impedido de alterar a política de metas e prêmios, teria que oferecer diferentes sistemas de remuneração para empregados antigos e novos, o que violaria a isonomia prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ou então demitir funcionários antigos, o que seria prejudicial aos próprios trabalhadores.
Além disso, o acórdão também ressaltou que a autora, como comissionista mista, tinha um salário fixo garantido, o que, na visão do relator, assegurava uma certa estabilidade financeira, mesmo com a variação nos bônus recebidos.
A defesa da reclamante já entrou com embargos declaração, pendentes de julgamento. Redação Painel de Riscos com informações de Carlos Nogueira, da Secretaria de Comunicação Social (Secom)/TRT-12.
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ATOrd 0000360-60.2023.5.12.0036 (Florianópolis)
/in Ultimas Notícias /by Jomar MartinsPRESUNÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO
Aurora vai pagar dano moral por demitir empregado dias após testemunhar em sindicância de assédio sexualA 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4, Rio Grande do Sul) considerou que a cooperativa empregadora não provou que a dispensa sem justa causa não teve viés discriminatório. O acórdão reformou, no aspecto, a sentença do juízo da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo.
O empregado prestou depoimento como testemunha no dia 10 de novembro de 2022, e, em 23 de novembro, foi dispensado. A vítima do suposto assédio, a mãe dela e outra testemunha que prestou depoimento na sindicância também foram despedidas, enquanto o acusado de assédio seguiu trabalhando.
Falta de provas da dispensa discriminatória
Segundo depoimento do representante da cooperativa, ‘‘ele trabalhava melhor do que os outros empregados que foram dispensados’’.
No entendimento do juízo da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, o ônus de provar a discriminação era do empregado. A sentença, no entanto, concluiu que a discriminação não ficou comprovada. O juiz Evandro Luís Urnau observou que, no mesmo mês em que o operador foi despedido, acabaram dispensados outros 134 empregados.
Segundo o magistrado, a ocorrência de dispensa 13 dias depois do depoimento na sindicância é o único elemento do processo que pode ser considerado como indício de discriminação.
‘‘Reforço que não há no Direito Pátrio a exigência de motivação das despedidas (exceto empregados públicos). Eventual conduta discriminatória precisaria estar firmemente demonstrada para se reconhecer algum vício na resilição’’, concluiu o juiz, indeferindo o pedido de indenização neste aspecto – a reclamatória trazia outros pedidos.
Desembargador Clóvis Schuch Santos
Foto: Secom/TRT-4
Reforma da sentença no TRT-RS
O reclamante recorreu ao TRT-RS. O relator do caso na 3ª Turma, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, afirmou causar estranheza que as pessoas ouvidas na sindicância tenham sido despedidas sem justa causa logo após os depoimentos, menos o suposto assediador, que seguiu trabalhando.
‘‘Veja-se que o representante da parte ré, em seu depoimento, diz que as testemunhas foram dispensadas por faltas injustificadas ou algo semelhante. Ora, comumente, a despedida por faltas injustificadas ou situações assim relevantes se dá na modalidade de justo motivo, mostrando-se, assim, contraditório o depoimento’’, destacou o magistrado.
Ele ressaltou, também, que a dispensa abusiva e discriminatória constitui presunção favorável ao empregado, conforme enunciado da Súmula 443 do TST. Segundo o desembargador, a cooperativa não conseguiu fazer prova contrária a essa presunção.
Nessa linha, a Turma, por maioria, com voto divergente do desembargador Francisco Rossal de Araújo, considerou que a despedida teve caráter discriminatório. Em decorrência, condenou a empregadora ao pagamento de uma indenização por danos morais ao operador. A reparação foi fixada no valor de R$ 10 mil.
Também participou do julgamento o desembargador Marcos Fagundes Salomão. Cabe recurso do acórdão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST). Redação Painel de Riscos com informações de Bárbara Frank (Secom/TRT-4).
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ATOrd 0020796-21.2023.5.04.0664
PRESUNÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO
Aurora vai pagar dano moral por demitir empregado dias após testemunhar em sindicância de assédio sexual
/in Destaques /by Jomar MartinsCOBIÇA INDENIZATÓRIA
Morte do segurado causada pelo contratante do seguro impede indenização para todos os beneficiáriosMinistra Nancy Andrighi, Foto: Agência CNJ
A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), por unanimidade, decidiu que, no contrato de seguro sobre a vida de terceiro, a morte do segurado causada por ato ilícito do contratante impede o recebimento da indenização securitária pelos demais beneficiários do seguro.
‘‘O indivíduo que contrata um seguro sobre a vida de outrem com a intenção de ceifar a vida do segurado e, por conseguinte, obter a indenização securitária, além de buscar a garantia de interesse ilegítimo, age, de forma deliberada, com a intenção de prejudicar outrem. A ausência de interesse na preservação da vida do segurado acarreta a nulidade do contrato de seguro por violação ao disposto nos artigos 757, 762 e 790 do Código Civil (CC)’’, afirmou a relatora do recurso, ministra Nancy Andrighi.
Para o TJPR, nulidade alcançaria apenas o beneficiário que praticou a conduta ilícita
Uma mulher contratou um seguro cujo objeto era a vida do seu marido, tendo como beneficiários ela própria e os filhos. Cerca de seis meses após a contratação, o segurado foi morto. Acusada de ser a mandante do crime, a esposa foi condenada pela prática de homicídio duplamente qualificado. Constatou-se no processo penal que o crime foi motivado pela intenção de obter a indenização securitária.
Os filhos do segurado, então, ajuizaram ação de cobrança contra a seguradora, com o objetivo de receber o pagamento do seguro. O pedido foi negado em primeiro grau, mas o Tribunal de Justiça do Paraná (TJPR) entendeu que o contrato deveria ser considerado nulo apenas em relação ao beneficiário que praticou a conduta ilícita, permanecendo válido quanto aos demais, de acordo com o artigo 792 do CC.
No recurso ao STJ, a seguradora alegou que a nulidade prevista no artigo 762 do CC é absoluta e torna o contrato inválido para todos os fins.
Contrato deve ter por objeto a garantia de um interesse legítimo do segurado
A ministra Nancy Andrighi observou que, no seguro sobre a vida de outra pessoa, o segurado é o portador do risco de morte, mas não participa da contratação, enquanto o contratante é quem celebra o contrato, assumindo todas as obrigações e adquirindo a qualidade de beneficiário do seguro, por ser titular do interesse garantido.
Segundo a relatora, esse tipo de contrato de seguro tem por objeto a garantia de um interesse legítimo do segurado, de modo que será nulo o contrato quando o contratante tiver a intenção de prejudicar o segurado por meio de ação ou omissão.
‘‘Com o propósito de evitar a contratação dessa modalidade de seguro para fins espúrios, o artigo 790 do CC estabelece que, no seguro sobre a vida de outros, o proponente é obrigado a declarar, sob pena de falsidade, o seu interesse pela preservação da vida do segurado, sendo presumido tal interesse, até prova em contrário, quando o segurado é cônjuge, ascendente ou descendente do proponente’’, declarou.
É nulo o negócio jurídico quando a lei proíbe sua prática sem lhe cominar sanção
Nancy Andrighi destacou que, embora a legislação seja omissa quanto à consequência da ausência de interesse na preservação da vida do segurado, deve ser aplicado o disposto no artigo 166, inciso VII, do CC, o qual estabelece ser nulo o negócio jurídico quando a lei proibir a sua prática sem lhe cominar sanção.
Segundo a ministra, ante a gravidade do vício de nulidade existente no contrato, ele não pode produzir qualquer efeito jurídico. ‘‘Logo, ainda que haja outros beneficiários do seguro além do autor do ato ilícito, eles não receberão a indenização securitária’’, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.
O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.
COBIÇA INDENIZATÓRIA
Morte do segurado causada pelo contratante do seguro impede indenização para todos os beneficiários
/in Ultimas Notícias /by Jomar MartinsDESEMPENHO DA LOJA
Remuneração variável pode ser revista durante a vigência do contrato de trabalho, decide TRT-SCO entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12, Santa Catarina) em ação reclamatória movida por uma gerente da Telefonica Brasil em Florianópolis, alegando que as mudanças nas regras de pagamento às quais estava submetida resultaram em prejuízo contratual.
Ao procurar a Justiça do Trabalho, a empregada relatou que a sua remuneração era composta por duas partes: uma fixa e outra variável.
Ela explicou que, inicialmente, a fórmula de cálculo era simples, com base na produtividade. Entretanto, ao longo do tempo, a empresa teria mudado a estrutura diversas vezes, passando a adotar critérios mais complexos, com a inclusão de novos parâmetros para o cálculo e um índice de satisfação dos clientes ao visitarem a loja.
A gerente alegou que as mudanças foram unilaterais e prejudiciais, resultando em uma redução significativa de seus ganhos mensais. Além disso, argumentou na ação que o novo sistema transferia parte do risco econômico da atividade para os empregados, o que seria ilegal.
Poder diretivo
No primeiro grau, a 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis indeferiu o pedido, entendendo que a autora não havia demonstrado que as mudanças configuravam prejuízo direto ou inobservância dos direitos trabalhistas.
A sentença proferida pelo juiz Charles Baschirotto Felisbino, da 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis, concluiu que o empregador agiu dentro de seu poder diretivo ao ajustar a política remuneratória de acordo com as necessidades do mercado.
O magistrado também destacou que, desde o início do contrato, a remuneração variável paga pela ré não configurava comissões, mas sim premiações. Isso permitia a fixação de critérios para apuração e regras de restrição de resultados, conforme o cenário observado.
Des. Cesar Pasold Júnior foi o relator
Foto: Secom/TRT-12
Jus variandi
Insatisfeita com a decisão de primeiro grau, a autora recorreu para o Tribunal, insistindo no argumento de que as alterações foram lesivas ao seu contrato de trabalho. No entanto, ao analisar o caso, a 5ª Turma do TRT-SC manteve o entendimento do juízo de primeiro grau.
O relator do recurso ordinário, desembargador Cesar Luiz Pasold Júnior, ressaltou que, ao contrário do que foi alegado pela autora, a remuneração variável dos cargos pelos quais ela passou está vinculada ao desempenho da loja como um todo – e não ao desempenho individual.
De acordo com o desembargador, embora a conduta da empresa tenha acarretado menor ganho à trabalhadora, a alteração dessa política durante o contrato, desde que observados certos requisitos, tal como a proibição da redução nominal ou objetiva das comissões e premiações, ‘‘insere-se no jus variandi do empregador e deve ser legitimada, sob pena de impedir a liberdade de gestão empresarial’’.
Pasold Júnior ainda defendeu que, se o empregador fosse impedido de alterar a política de metas e prêmios, teria que oferecer diferentes sistemas de remuneração para empregados antigos e novos, o que violaria a isonomia prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ou então demitir funcionários antigos, o que seria prejudicial aos próprios trabalhadores.
Além disso, o acórdão também ressaltou que a autora, como comissionista mista, tinha um salário fixo garantido, o que, na visão do relator, assegurava uma certa estabilidade financeira, mesmo com a variação nos bônus recebidos.
A defesa da reclamante já entrou com embargos declaração, pendentes de julgamento. Redação Painel de Riscos com informações de Carlos Nogueira, da Secretaria de Comunicação Social (Secom)/TRT-12.
Clique aqui para ler o acórdão
Clique aqui para ler a sentença
ATOrd 0000360-60.2023.5.12.0036 (Florianópolis)
DESEMPENHO DA LOJA
Remuneração variável pode ser revista durante a vigência do contrato de trabalho, decide TRT-SC
/in ARTIGOS, Destaques /by Jomar MartinsRETENÇÃO DE TALENTOS
Stock options como forma de incentivo aos empregados e sua importância para as startupsPor Luciana Klug
Originalmente aplicado às sociedades anônimas, as stock options autorizam a opção de compra futura de ações por empregados da empresa, por uma quantia pré-fixada, que geralmente é menor do que o preço de mercado, após um período de carência estipulado. Se o valor da ação ultrapassa o preço, o empregado obtém o lucro e, em consequência, duas alternativas lhe são oferecidas: revender de imediato a mais-valia ou guardar os seus títulos e se tornar um empregado acionista.
A outorga da opção de compra de ações engaja, inegavelmente, o empregado no desempenho de suas atividades para o bom desempenho da empresa. Os bons resultados empresariais na vigência do contrato de trabalho, com reflexos no valor das ações, dão a chance de ganhos patrimoniais aos empregados.
Os planos de stock options são mecanismos relevantes no cenário empresarial, permitindo que empresas recompensem e retenham talentos-chave, estimulando o engajamento de longo prazo.
Os beneficiários de um programa de stock options são geralmente os empregados executivos e, em alguns casos, os conselheiros e consultores da empresa. A escolha dos beneficiários pode variar de acordo com a estratégia da empresa e os objetivos do programa.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem decidido, reiteradamente, que os contratos de concessão de opção de compra de ações não possuem natureza salarial, tendo em vista não se tratar de contrapartida de trabalho do empregado, ainda que contratados em decorrência do vínculo laboral. Com efeito, no momento do exercício da opção de aquisição, o empregado assume a titularidade das ações e se torna sujeito às volatilidades do mercado, sendo que eventual diferença, positiva ou negativa, não possui natureza salarial (decorre unicamente do negócio e não do vínculo empregatício).
Com o avanço da tecnologia, as startups – empresas inovadoras e capazes de expansão em escala – crescem em ritmo acelerado, promovendo formas, ambientes e meios de trabalho que fogem do habitual.
Não há, contudo, legislação específica que regulamente as relações de trabalho e emprego das startups. A Lei Complementar 182/2021 (Marco Legal das Startups) não faz menção às formas de contratação e direitos trabalhistas, sendo necessária a utilização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a regulação das relações de emprego.
Assim, as startups possuem todas as obrigações e responsabilidades trabalhistas, dependendo do modo de contratação que adotem. Ou seja, embora tenham um modelo de negócios inovador e disruptivo, as startups estão submetidas às normas trabalhistas aplicáveis a qualquer outra empresa.
Neste contexto, as stock options são um excelente mecanismo para as startups, já que a opção de participação societária estimula o trabalho focado no resultado ou nas metas acordadas. Ajuda, ainda, a atrair e reter talentos altamente capacitados para realizar sua atividade e impulsionar o crescimento da empresa.
As stock options se revelam, portanto, uma ferramenta importante no processo de gestão e crescimento das startups.
Em síntese, apesar da inexistência de legislação específica acerca da tributação do plano de stock options, o entendimento jurisprudencial predominante é de que as verbas advindas desses contratos não possuem natureza remuneratória. Por se tratar de relação mercantil, sujeitam-se apenas à tributação sobre o ganho de capital.
Luciana Klug é coordenadora da área Trabalhista do escritório Cesar Peres Dullac Müller (CPDM)
RETENÇÃO DE TALENTOS
Stock options como forma de incentivo aos empregados e sua importância para as startups
/in Ultimas Notícias /by Jomar MartinsDOCUMENTAÇÃO INCOMPLETA
Vara Empresarial de Porto Alegre nega recuperação judicial à associação de saúdeJuiz Gilberto Schäfer
Foto: Divulgação/Ajuris
Ante à falta de preenchimento dos requisitos específicos da Lei de Recuperação Judicial e Falência (Lei 11.101/2005), a Vara Regional Empresarial de Porto Alegre indeferiu o pedido recuperacional do Instituto de Saúde e Desenvolvimento Humano (ISDH).
A associação civil sem fins lucrativos não comprovou o tempo mínimo de dois anos de atividade regular, conforme exigido pela Lei, obrigando o juiz Gilberto Schäfer a extinguir o processo sem análise do mérito.
De acordo com o magistrado, a autora da ação estava inativa e não apresentou toda a documentação contábil exigida, tampouco comprovou benefícios econômicos e sociais que justificassem o deferimento do pedido.
Ausência de pressupostos legais
‘‘A inobservância de todos os requisitos legais resulta na ausência de pressupostos para o desenvolvimento válido e regular do processo. Conforme constatado previamente, verificou-se a incompletude da documentação e a inatividade da parte autora há cinco anos. Não estando a empresa em atividade, seja potencial ou real, não há objeto a ser protegido, o que constitui impedimento para o deferimento da recuperação judicial’’, destacou o Juiz.
Na fundamentação da sentença, o magistrado fez referência a precedentes do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e a recomendações do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que permitem ao juiz indeferir a petição inicial quando não há comprovação de atividade econômica, seja ela potencial ou real.
Laudo de constatação prévia
O Juizado da Vara Empresarial adota o uso de laudo de constatação prévia como condição para o deferimento da recuperação judicial, conforme o artigo 51-A da Lei 11.101/05, alterada pela Lei 14.112/2012. Esse laudo verifica se a atividade econômica está em funcionamento e se o proponente da ação possui condições para continuar operando. Também certifica a regularidade da documentação, oferecendo uma visão clara da situação do requerente.
Para o juiz Gilberto Schäfer, o laudo de constatação prévia é fundamental para filtrar casos que não atendem aos requisitos mínimos da Lei e evitar o uso indevido ou fraudulento da recuperação judicial. ‘‘Esse documento técnico é uma ferramenta essencial para garantir a transparência e a eficácia do processo’’, constatou.
Da sentença, cabe recurso de apelação ao Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJRS). Redação Painel de Riscos com informações de Sabrina Barcelos Corrêa, da Divisão de Imprensa do TJRS.
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5115164-26.2024.8.21.0001(Porto Alegre)
DOCUMENTAÇÃO INCOMPLETA
Vara Empresarial de Porto Alegre nega recuperação judicial à associação de saúde