DANO MORAL COLETIVO
TST condena construtoras que contrataram prestadoras de serviço com capital social inferior ao exigido

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Secom/TST


Ministro Augusto César foi o relator
Foto: Secom TST

A MRV Construções e o Parque Moradas da Serra Incorporações, de Minas Gerais, terão de pagar indenização por dano moral coletivo, no valor de R$ 200 mil, por contratarem empresas prestadoras de serviços com capital social incompatível com o número de empregados.

Para a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), as empresas praticaram atos ilícitos contra a ordem jurídica trabalhista e ofenderam a coletividade de trabalhadores. A decisão foi unânime.

Capital social

Os parâmetros entre o capital social da empresa e o número de empregados estão previstos no artigo 4º-B, inciso III, alíneas “a” a “e”, da Lei 6.019/1974, que trata do trabalho temporário, e foram introduzidos pela Lei da Terceirização (Lei 13.429/2017). Os valores variam de R$ 10 mil (para empresas com até 10 empregados) a R$ 250 mil (com mais de 100).

Em fiscalização do trabalho realizada em junho de 2017, no canteiro de obras, constatou-se que a MRV havia constituído a Parque Moradas da Serra como sociedade de propósito específico (SPE) para a execução da obra. Esta, por sua vez, havia contratado três microempresas para prestar serviço: uma com 50 empregados e capital social de R$ 20 mil; e as outras com sete e 11 empregados e capital social de apenas R$ 5 mil.

Terceirização

Na ação civil pública (ACP), o Ministério Público do Trabalho (MPT) argumentou que a Lei 13.429/2017 autorizou a terceirização de forma indiscriminada. Entretanto, como forma de garantir o cumprimento das obrigações trabalhistas, impôs requisitos ao funcionamento das prestadoras de serviços, entre eles a compatibilidade entre o capital social e o número de empregados. Caberia, assim, à tomadora de serviços verificar se a contratada preenchia esses requisitos.

Segundo o MPT, a MRV e a Moradas da Serra, mesmo reconhecendo a falha, se recusaram a assinar termo de ajustamento de conduta (TAC), demonstrando que não estavam dispostas a cumprir as exigências legais para a contratação de terceiros. Essa conduta coloca em risco a observância dos direitos dos trabalhadores terceirizados das obras e configura dano moral coletivo.

Sem indenização

Ao julgar a ACP, a 25ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG) negou os pedidos do MPT. Em sede recursal,  o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3, MG), por sua vez, alterou a sentença apenas para determinar que as empresas se abstivessem de contratar prestadoras de serviços fora dos parâmetros legais, sob pena de multa.

No entanto, o TRT mineiro também rejeitou o pedido de indenização por dano moral coletivo, por não verificar desrespeito a interesse coletivo fundamental. O Tribunal Regional também observou que o MPT não provara que o fato de o capital social das empresas contratadas ser insuficiente teria acarretado violação das obrigações trabalhistas dos empregados envolvidos.

Capacidade financeira

Na avaliação do relator do recurso de revista (RR) do MPT, ministro Augusto César, a contratação de prestadoras de serviços com capital social incompatível com o número de empregados desrespeita o próprio comando legal e o ordenamento jurídico que dispõe sobre a segurança no trabalho.

O objetivo da norma, segundo o relator, é garantir a capacidade financeira das empresas para cumprir suas obrigações trabalhistas e o acesso de todos os empregados a ações, instruções e equipamentos destinados à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Dumping social

Para o ministro, as empresas que contrariam a legislação trabalhista, ao não serem penalizadas pelos respectivos atos, obtêm vantagem injusta sobre as concorrentes que cumprem as mesmas disposições legais. “Trata-se do chamado dumping social, fenômeno responsável pela alavancagem de poderes econômicos em prejuízo do desenvolvimento social e da efetividade dos direitos fundamentais”, explicou.

Clique aqui para ler o acórdão

Processo RR-10709-83.2018.5.03.0025

DISCRIMINAÇÃO ESTÉTICA
Empresa não pode exigir que empregados se apresentem com cabelo e barba aparados

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Secom/TST

Ministro Maurício Godinho Delgado foi o relator            Foto: Secom/TST

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) acolheu recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) para condenar a Universidade Federal de Uberlândia (UFU) e a TSG Locadora e Serviços Ltda., prestadora de serviços de portaria e recepção, a não mais exigir que empregados se apresentem com cabelo e barba aparados. A decisão prevê, ainda, pagamento de indenização de R$ 30 mil por danos morais coletivos, em razão da conduta discriminatória.

Cavanhaque

O caso tem origem em reclamatória trabalhista ajuizada por um vigilante que prestou serviço por cinco meses na UFU e acabou demitido depois de, notificado, se recusar a retirar o cavanhaque. A informação chegou ao MPT, que decidiu instaurar inquérito para apurar a existência de discriminação estética.

Na apuração, o MPT descobriu que a proibição do uso de cavanhaque constava do Regimento Interno da Divisão de Vigilância da UFU. Isso demonstrou que o caso do vigilante não constituiu fato isolado, “mas conduta contumaz e corriqueira’’ dentro da instituição de ensino.

Liberdade

Na avaliação do MPT, a exigência contida no regimento demonstra que todos os empregados sofriam restrições quanto à imagem pessoal, “privando-os da liberdade de cultivar um simples cavanhaque, por medo de sofrer represálias”.

Improcedência

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido do MPT, vertido na ação civil pública (ACP), por entender que o fato havia ocorrido havia mais de quatro anos e que não foram registrados novos casos. Por sua vez, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que se tratava de caso isolado.

Segundo o TRT, o Regimento Interno da Divisão de Vigilância e Segurança Patrimonial da universidade estabelece que um dos deveres de seus integrantes é se apresentar ao serviço corretamente uniformizado, com cabelo e barba aparados. Contudo, a unidade conta com 435 empregados, e não foram encontradas provas de que, além do vigilante, outros tenham sofrido restrição de natureza estética.

Inconstitucional

Para o relator do recurso de revista (RR) do MPT, ministro Maurício Godinho Delgado, essa disposição regimental indica condição discriminatória quanto à imagem pessoal dos empregados e representa conduta inconstitucional da empresa e da universidade. O ministro observou que o fato de apenas um empregado ter se insurgido contra a exigência não retira o caráter de discriminação da norma interna. Para Godinho, a indenização é cabível, como medida punitiva e pedagógica, diante da ilegalidade praticada.

A decisão foi unânime. A indenização será revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Clique aqui para ler o acórdão

Processo RR-1257-47.2014.5.03.0071 

 

 

 

ASSÉDIO MORAL
Rede de Farmácias São João aceita pagar R$ 1 milhão por danos morais coletivos

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Ascom MPT-RS

A empresa Comércio de Medicamentos Brair, razão social das Farmácias São João, uma das maiores redes do setor farmacêutico no Estado, firmou um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Sul (MPT-RS) em Passo Fundo para frear a escalada de casos de assédio moral e de dispensa discriminatória. Como coroamento do acordo, a empresa aceitou pagar R$ 1 milhão a título de danos morais coletivos, face à enxurrada de denúncias de assédio.

O acordo foi firmado no âmbito de uma ação civil pública (ACP), ajuizada pelo MPT gaúcho, que tramitava na 3ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, sendo homologado pelo Juiz do Trabalho Marcelo Caon Pereira.

Denúncias de ex-funcionários

O procedimento no âmbito do MPT-RS foi aberto após denúncias realizadas tanto por ex-funcionários como pelo Sindicato dos Empregados no Comércio de Passo Fundo. Ao longo das investigações realizadas para apurar as denúncias, a instituição ouviu formalmente 34 empregados e ex-empregados da rede em Passo Fundo.

Na esfera judicial, o MPT-RS alegou a existência de inúmeras situações de assédio moral no ambiente de trabalho da empresa, como humilhações, xingamentos e deboches com empregados, existência de tratamento preconceituoso em razão de cor de pele e classe social, piadas de cunho sexual, dispensa discriminatória de trabalhadores que retornavam de auxílio-doença, entre outras violações de direitos.

Compromissos do acordo

No curso de tramitação da ACP, as partes chegaram a um acordo, com a empresa assumindo obrigações para evitar novas ocorrências das situações alegadas. Pelo acordo, a empresa se obriga, dentre outros pontos, a não submeter, permitir ou tolerar o assédio moral; a elaborar diagnóstico psicossocial do meio ambiente de trabalho; a implementar política de combate ao assédio moral; manter canal de recebimento de denúncias de irregularidades; a investigar e efetivamente punir gestores que praticarem assédio moral; a abster-se de proceder a dispensa discriminatória de trabalhadores por motivo de saúde.

Em razão das violações já constatadas, a empresa assumiu a obrigação de pagar indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 1 milhão. A indenização deverá ser revertida a fundos ou projetos sociais na localidade do dano, a serem indicados pelo MPT, com o devido controle de legalidade do Poder Judiciário.

Brilhante procedimento instrutório

O procurador do trabalho responsável pelo caso, Antônio Bernardo Santos Pereira, da Procuradoria do Trabalho (PTM) de Passo Fundo, afirmou que o acordo decorre do reconhecimento da empresa de que é necessário adotar melhores práticas para preservar a integridade moral dos empregados no ambiente de trabalho. Ele fez questão de ressaltar que o acordo só foi possível ante o ‘‘brilhante procedimento instrutório’’ realizado pela sua antecessora no 1º Ofício de Passo Fundo, Priscila Dibi Schvarcz. A procuradora, ao longo do inquérito civil, ouviu dezenas de trabalhadores, confrontou dados previdenciários com os de afastamentos, além de avaliar centenas de documentos requisitados.

Por fim, o procurador do trabalho espera que o acordo implique na melhoria do ambiente laboral da empresa, de forma a beneficiar direta e indiretamente os mais de 60 mil trabalhadores que laboram nas mais de 900 unidades das Farmácias São João espalhadas pelo sul do país.

Leia aqui a íntegra do acordo

Leia aqui a íntegra da sentença homologatória

ACPCiv 0020692-03.2021.5.04.0663/RS

 

 

 

DIREITO À EXCLUSIVIDADE
STJ reconhece violação de marca de clínica médica de Brasília

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Imprensa STJ

Por unanimidade, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) deu parcial provimento a um recurso especial (REsp) para reconhecer a violação da marca Ultramedical – pertencente a uma clínica de serviços médicos de Brasília – por três clínicas de medicina diagnóstica de Mato Grosso do Sul. As rés foram condenadas a pagar indenização por danos materiais à autora.

A ação foi proposta pela Ultramedical Clínica de Imagem Ltda. com o objetivo de impedir as outras empresas de utilizar a marca por ela registrada para designar serviços médicos, bem como para condená-las à reparação dos danos patrimoniais decorrentes da sua utilização indevida.

O juízo de primeiro grau julgou improcedentes os pedidos. Em grau de recurso, a sentença foi integralmente mantida pelo Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul (TJ-MS). A Corte regional concluiu que, apesar da grande semelhança entre as atividades desempenhadas pelas clínicas, isso não causaria confusão entre os consumidores, uma vez que elas operam em regiões distantes.

Marca registrada garante exclusividade em território nacional

No STJ, o relator do recurso da clínica do Distrito Federal, ministro Paulo de Tarso Sanseverino, afirmou que o artigo 129 da Lei de Propriedade Industrial (LPI) prevê que o titular de uma marca validamente registrada tem o direito ao seu uso exclusivo em todo o território nacional.

Para o magistrado, estando vigente o registro da marca Ultramedical para serviços médicos no Distrito Federal, a sua utilização não autorizada pelas clínicas de Mato Grosso do Sul para designar os mesmos serviços configura ‘‘evidente violação’’.

‘‘Pela utilização da mesma marca para designar os mesmos serviços, mostra-se evidente a possibilidade de confusão ou de associação, sendo desnecessária sua aferição no caso concreto’’, acrescentou.

Segundo Sanseverino, o fato de não ter havido má-fé não afasta a responsabilidade das empresas recorridas pela utilização indevida da marca de propriedade da recorrente, pois, além de o registro ser público, elas tiveram ciência inequívoca de sua ocorrência.

Registro de nome empresarial também tem proteção legal

No entanto, ao dar parcial provimento ao recurso especial, o relator observou que, conforme anotado pela sentença e pelo acórdão do TJ-MS, as clínicas sul-mato-grossenses registraram a palavra Ultramedical em seus nomes empresariais na Junta Comercial do Estado antes do registro da expressão como marca pela empresa de Brasília. Diante disso, o ministro entendeu que a preexistência dos nomes empresariais impõe a sua convivência com a marca registrada.

‘‘Ao nome empresarial também é conferida proteção jurídica, ainda que apenas dentro do território do Estado em que registrado. Desse modo, as recorridas têm o direito de continuar usando Ultramedical, desde que tal expressão esteja sempre acompanhada pelos demais elementos componentes de seu nome, e desde que sua utilização não extrapole a finalidade do nome empresarial’’, determinou o relator.

 

 

 

 

TRABALHISTA
As novas regras para o trabalho remoto

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Por Christian Charles do Carmo de Ávila

A Medida Provisória 1.108, de 25 de março de 2022, veio para alterar o artigo 75 da CLT no que se refere à denominação/definição do que deve ser considerado teletrabalho. A partir de agora, passa a ser considerado teletrabalho toda a atividade desenvolvida predominantemente, ou não, fora do estabelecimento físico da empresa. Até então, a definição insculpida no artigo 75-B, da CLT, previa que esta modalidade seria assim considerada somente se exercida fora do estabelecimento. O novo texto assim prevê: “o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto”.

Consultora Nydia Karam/Acervo pessoal

Assim, como se percebe, a nova denominação abarcará as atividades exercidas na modalidade híbrida também. Isto se justifica pelo fato de o empregado, muitas vezes, ter de comparecer na empresa para reuniões, feedbacks, explicações, conversas de todos os tipos com colega e gestores etc. Sem esta flexibilidade, o regime de trabalho seria modificado a cada novo movimento do empregado. Ou seja, a simples mudança sazonal, transitória, pela necessidade presencial na sede do empregador, anularia todo o regime de teletrabalho.

Necessário frisar que o trabalho não se equipara à atividade de telemarketing para o fim da presente Medida Provisória, até pelo fato de os profissionais do teleatendimento possuírem carga horária definida em lei específica – jornada de seis horas diárias, levando-se em conta as pausas de 10 minutos a cada hora de labor.

A MP permitirá, inclusive, que estagiários e aprendizes realizem as sua atividades de forma remota, dentro, claro, da natureza do curso ou da função a que estiverem vinculados.

Os contratos de trabalho poderão prever atividades desenvolvidas por jornada (de seis ou oito horas), por tarefa ou produção. Aqui, cabe registrar esta importante inovação, pois os trabalhadores com contrato por produção ou por tarefa estão excluídos do controle de jornada, hipótese inexistente anteriormente no artigo 62 da CLT dentre as exceções para o registro horário. Nos contratos de produção, é possível que o empregado se organize da forma que melhor aproveitar o seu tempo para a produção a qual se destina o seu contrato, assim como os tarefeiros, que podem, em regra, programar o cumprimento de seu compromisso de acordo com um agendamento pessoal. Aliás, deve ser esta a ideia do legislador ao excluir estes profissionais do controle de jornada. Isto tudo, como dito, em regra.

Isso porque as demandas podem ser repassadas sem limite estabelecido ou acordado entre as partes. Se não há limite para a produção diária ou para o cumprimento de tarefas, poderão estes empregados serem demandados em tantas tarefas quantas puderem cumprir durante a sua jornada. Aí, acabarão por cumprir uma jornada diária de oito horas ou até superior, sem o devido registro. No mesmo sentido, poderá haver descumprimento dos intervalos para descanso e alimentação, dado o volume de produção ou tarefas. Já os trabalhadores que cumprem jornada fixa receberão as horas extras devidas de acordo com o labor extraordinário exercido efetivamente.

Há previsão, ainda, de que o uso de equipamentos eletrônicos (tecnológicos), fora do horário de trabalho, não configuraria tempo à disposição ou sobreaviso, embora tal possibilidade necessite de previsão em acordos ou convenções coletivas de trabalho. É preciso ter presente que esta previsão tangencia com a sobrejornada. Afinal, o empregado, de fato, estaria cumprindo demandas em período de descanso ou lazer.

A MP 1.108/22 ainda permite que, por meio de acordo individual, as partes possam ajustar a forma e horários para a comunicação entre empregado e empregador. Esta possibilidade deve ser bem analisada pelos empregadores, pois há o sério risco de sobrecarregar os empregados – com demandas ou com meras orientações em horários inoportunos. Tudo isso, muitas vezes, feito por meios pessoais (e-mails, telefones, redes sociais etc.).

Ainda, pacificou-se, normativamente, que o empregado ficará sujeito às convenções, acordos coletivos ou leis do local onde efetivamente presta serviço remoto, não se vinculando à base da empresa contratante. Desse modo, um trabalhador contratado no Brasil, para cumprir remotamente suas tarefas no exterior, pode exigir acerto expresso com o empregador no Contrato de Trabalho.

As previsões contidas na MP, justiça seja feita, melhoram a dinâmica das relações de trabalho, permitindo que empregadores e empregados organizem suas atividades de uma forma mais personalizada, podendo ajustar procedimentos de acordo com eventuais mudanças de situações. Por outro lado, não se pode fechar os olhos para o fato de que há excesso de permissividade no que se refere à jornada de trabalho e à disponibilidade do empregado. Isso certamente vai fragilizar a relação e abrir portas para diversos abusos, o que gerará, certamente, demandas na Justiça do Trabalho.

É preciso atentar que o descontrole no agendamento de compromissos acaba por interferir na vida privada do empregado, acarretando diminuição de tempo à disposição da família e dos amigos. Com tal sobrecarga, o trabalhador não conseguirá fruir do devido e reparador descanso. Este excessivo desgaste pode acarretar, ao longo do tempo, na perda de capacidade produtiva e em doenças relacionadas ao trabalho, como a conhecida síndrome de Burnout, por exemplo. Isso, claro, além de pedidos indenizatórios por danos existenciais, que ocorre quando o empregado é obrigado a se descolar de sua vida privada em face dos compromissos profissionais.

É sempre necessário lembrar que se trata de norma com prazo de validade; ou seja, a MP precisa ser votada no Congresso Nacional até o dia 26 de maio. O prazo será prorrogável, automaticamente, por mais 60 dias se a votação não for concluída nas duas casas do Congresso Nacional (Câmara dos Deputados e Senado). Se não for votada em 45 dias, entra em regime de urgência. Caso contrário, perderá a sua eficácia e deixará de surtir efeitos, assim como outras MPs publicadas durante a pandemia e que não tiveram a sua manutenção em nosso ordenamento jurídico.

Christian Charles do Carmo de Ávila é advogado especializado em Direito e Processo do Trabalho e Compliance Trabalhista