Por Angie Basiouny

Um aniversário esquecido. Uma data comemorativa não celebrada. Uma data importante que passa despercebida. Essas pequenas afrontas por parte de um gestor podem parecer insignificantes, mas uma nova pesquisa da Wharton School, a escola de negócios da Universidade da Pensilvânia/EUA, revela que que até mesmo o mais leve dos maus tratos no trabalho pode afetar mais do que apenas o moral dos funcionários.

A Wharton School é a primeira escola de negócios universitária do mundo, fundada em 1881, na Universidade da Pensilvânia. É uma instituição de referência global em Administração, conhecida por seus programas de graduação e pós-graduação, como o MBA, e por sua forte ligação com a comunidade empresarial.

O estudo mostra que, quando os gerentes de uma rede varejista nacional não entregavam os parabéns de aniversário a tempo, isso resultava em um aumento de 50% no absenteísmo e uma redução de mais de duas horas de trabalho por mês. A perda de produtividade é vista como uma forma de vingança, pois os funcionários prejudicados tiram mais licença médica remunerada, chegam atrasados, saem mais cedo e fazem pausas mais longas.

‘‘Os insultos são uma demonstração de falta de respeito, e é disso que se trata. Existem faltas de respeito enormes e pequenas, mas todas deixam marcas’’, disse Peter Cappelli , professor de gestão da Wharton , que conduziu o estudo com Liat Eldor e Michal Hodor , ambos professores assistentes da Coller School of Management da Universidade de Tel Aviv.

O artigo ‘‘O Limite Inferior do Mau Tratamento no Local de Trabalho: Pequenas Ofensas Importam?’’ foi publicado na revista Proceedings of the National Academy of Sciences. Embora haja um número crescente de artigos que examinam os efeitos de maus tratamentos graves no local de trabalho, como assédio sexual e físico, este estudo é o primeiro a mensurar a causa e o efeito de infrações menores.

Uma pequena ofensa pode ser um grande problema

Cappelli afirmou que ele e seus coautores queriam explorar qual seria o ‘‘mínimo absoluto’’ de mau comportamento que resultaria em problemas no trabalho, mas fazer isso fora de um experimento de laboratório provou ser um desafio.

Os autores do estudo encontraram o cenário de observação perfeito na rede varejista, que possui uma política bem estabelecida de que os gerentes entreguem pessoalmente um cartão e um pequeno presente a cada funcionário em seu aniversário. A empresa criou essa política para promover interações pessoais significativas e fortalecer o relacionamento entre funcionário e gerente.

A rede de 252 lojas também mantinha dados detalhados sobre o desempenho dos funcionários e outras métricas, tornando-a ideal para estudo, disse Cappelli.

A equipe não encontrou problemas quando cartões e presentes eram entregues dentro de um prazo de cinco dias do aniversário do funcionário, mas ocorreram perdas de produtividade quando o presente era entregue fora desse período. O absenteísmo retornou aos níveis normais assim que o presente foi recebido.

‘‘Isso é algo bastante trivial, mas ainda assim é um problema’’, disse Cappelli. ‘‘A condição limite parece ser tão branda que até mesmo uma pequena distração que não consideramos um grande problema ainda afeta o desempenho das pessoas no trabalho.’’

Uma lição sobre como ter perspectiva

Além da análise de dados, os pesquisadores entrevistaram gerentes sobre os motivos pelos quais eles poderiam não cumprir os prazos de entrega. O deslize nunca foi intencional. Os gerentes que atrasaram disseram que tinham outras prioridades operacionais ou relacionadas ao lucro. Tanto os gerentes quanto a equipe de recursos humanos reconheceram que atrasar deliberadamente um presente como punição era inadequado e não fazia parte de sua justificativa.

Cappelli afirmou que a empresa ficou surpresa ao descobrir que uma ofensa tão pequena poderia afetar a produtividade, especialmente porque os atrasos não foram intencionais. Ele disse que os resultados oferecem uma lição sobre a importância de se colocar no lugar do outro para gestores de todo o mundo.

‘‘Os empregadores ficaram surpresos porque não fizeram isso de propósito. Mas, da perspectiva do funcionário, foi como se dissessem: ‘Tudo o que vocês tinham que fazer era me entregar o cartão’,’’ disse Capelli. ‘‘É uma perspectiva diferente sobre o mesmo fenômeno.’’

Em seu artigo, os professores enfatizam que os gerentes não são os únicos responsáveis ​​pelo mau tratamento dos funcionários. No entanto, o estudo serve como um lembrete de que as habilidades interpessoais são essenciais para os gerentes e que os locais de trabalho têm um interesse direto em mitigar os danos aos seus funcionários.

Um bom ponto de partida é simplesmente reconhecer o que é importante para as pessoas fora do trabalho: aniversários, formaturas, casamentos, o nascimento de um filho, a morte de um ente querido ou celebrações religiosas. Fazer isso as faz sentir valorizadas como seres humanos, e não apenas como capital humano.

‘‘Acho que tem a ver com relacionamentos pessoais’’, disse Cappelli. ‘‘Entregar um cartão de aniversário a alguém e fazê-lo chegar a tempo é uma demonstração de boas maneiras. E boas maneiras importam.’’

*Angie Basiouny é redatora e editora na Knowledge at Wharton, o jornal de negócios da Wharton School. da Universidade da Pensilvânia/EUA

Foto: Fernando Frazão/Agência Brasil

Na sessão plenária de quinta-feira (11/12), o Supremo Tribunal Federal (STF) homologou, por maioria, o acordo firmado entre a União e a Eletrobras (Centrais Elétricas Brasileiras S/A) para compensar a redução do poder de voto do Executivo no conselho da empresa após sua desestatização.

Com o voto do ministro Luiz Fux, que acompanhou integralmente o relator, ministro Nunes Marques, formou-se maioria de seis votos pela homologação total do termo de conciliação reunido na Câmara de Conciliação e Arbitragem da Administração Federal (CCAF).

Neste julgamento, ficaram vencidos os ministros Alexandre de Moraes, Flávio Dino, Cármen Lúcia e Edson Fachin, presidente da Corte, que votaram pela homologação parcial.

Limitação 

A Presidência da República acionou o STF em 2023, com a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7385, para afastar o dispositivo da Lei 14.182/2021 que, ao estabelecer o modelo de capitalização para viabilizar a privatização da Eletrobras, limita a 10% o poder de voto de qualquer acionista, inclusive da própria União, que detém 42% das ações ordinárias. O Executivo sustentou que a restrição viola os princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da proteção ao patrimônio público.

O chamado ‘‘teto de voto’’ é um mecanismo societário previsto na Lei das S/A (Lei 6.404/1976) que limita o poder político máximo de cada acionista, ainda que ele detenha a participação acionária superior. Trata-se de exceção ao modelo tradicional, segundo o qual cada ação ordinária corresponde a um voto.

Acordo  

O relator encaminhou o caso à CCAF, onde a União e a Eletrobras firmaram, em abril de 2025, um acordo que permite à União indicar três dos 10 membros do conselho de administração (ou dois, se sua participação cair abaixo de 30%). O direito de se extinguir se o percentual for reduzido para menos de 20%. A União também poderá indicar um dos cinco membros do conselho fiscal.

O termo inclui ainda cláusulas relacionadas à Eletronuclear, tratando de aspectos de governança e garantias, posteriormente aprovadas pela assembleia de acionistas da companhia.

Para a Advocacia-Geral da União (AGU), a conciliação reorganiza a governança da empresa no cenário pós-privatização e impede que um investidor ou bloco coordenado adquira o controle do fato da companhia.

Votos  

O relator, ministro Nunes Marques, votou pela homologação integral do acordo. Para ele, a Lei 14.182/2021 é uma ‘‘lei de efeitos concretos’’, especificamente voltada à privatização da Eletrobras, e a solução consensual respeita os limites de disponibilidade administrativa e fortalece a estabilidade institucional no setor elétrico.

Acompanharam o relator dos ministros Cristiano Zanin, André Mendonça, Dias Toffoli, Gilmar Mendes e, por fim, Luiz Fux, que destacaram a relevância da consensualidade e a adequação das cláusulas firmadas pelas partes. Com o voto de Fux, formou-se maioria de seis votos para validar totalmente o acordo.

A corrente divergente entendeu que o STF não poderia homologar cláusulas relativas a questões concretas alheias ao objeto da ADI, especialmente as vinculadas à Eletronuclear. Segundo o ministro Alexandre, que abriu a divergência, apenas a parte do acordo referente à governança da Eletrobras tem relação com o controle abstrato de constitucionalidade. Com informações de Cezar Camilo, da Assessoria de Imprensa do STF.

ADI 738