QUEBRA DE CONFIANÇA
TRT-15 confirma justa causa por ofensas e ameaças ao empregador em rede social

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A quebra de confiança, sobretudo quando se materializa em agressões verbais ao empregador, configura falta grave suficiente para a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Assim, a 7ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15, Campinas – SP) confirmou, por unanimidade, a dispensa por justa causa aplicada a um trabalhador que proferiu ofensas e ameaças contra o proprietário da Embark Ind. e Com. de Implementos Rodoviários, onde trabalhava, por meio de mensagens encaminhadas pelo Facebook.

A decisão reformou sentença proferida pelo juízo da Vara do Trabalho de Sumaré (SP), que havia revertido a penalidade.

O empregado foi dispensado sob fundamento dos incisos ‘‘b’’ (mau procedimento) e ‘‘k’’ (ato lesivo da honra ou da boa fama contra o empregador) do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), após encaminhar mensagens com xingamentos e acusações ao sócio da empresa. As mensagens, segundo a reclamada, partiram de um perfil identificado com nome e fotos do trabalhador.

Na ação, o autor negou ser o responsável pelas publicações, sustentando que as ofensas poderiam ter partido de um perfil falso ou de outra pessoa com nome semelhante. No entanto, ele não comprovou a alegação.

Embora a perícia tenha constatado que as mensagens não saíram do perfil ativo apresentado pelo reclamante, também indicou que o perfil do qual teriam partido as ofensas havia sido excluído, impossibilitando a confirmação técnica da autoria das mensagens.

A 7ª Câmara entendeu que, mesmo com essa limitação, os elementos constantes nos autos foram suficientes para confirmar a autoria das mensagens pelo trabalhador. Especialmente porque ‘‘o reclamante reconheceu, em depoimento pessoal, sua imagem em fotos contidas nas capturas de tela das mensagens ofensivas, e admitiu que foi comunicado, por telegrama, de que sua dispensa estava relacionada àquelas postagens’’.

Ainda de acordo com o colegiado, embora o trabalhador não tenha histórico de punições disciplinares durante o contrato, a gravidade das ofensas, direcionadas ao superior hierárquico, justifica a penalidade máxima, nos termos do artigo 482 da CLT.

A relatora do processo, desembargadora Keila Nogueira Silva, ressaltou que a relação de trabalho pressupõe colaboração mútua entre as partes. Com esses fundamentos, a decisão colegiada reconheceu a validade da dispensa motivada e julgou improcedentes os pedidos formulados pelo trabalhador. Com informações da Coordenadoria de Comunicação Social do TRT-15.

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ATSum 0011499-34.2018.5.15.0122 (Sumaré-SP)

CRIME PLURISSUBSISTENTE
Condição análoga à de escravo não exige restrição de locomoção para se configurar

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Foto: Arquivo/MTE

A Sexta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) reafirmou a jurisprudência segundo a qual a configuração do delito de redução à condição análoga à de escravo, previsto no artigo 149 do Código Penal (CP), não exige que os trabalhadores sejam privados de sua liberdade de ir e vir, bastando que estejam submetidos a condições degradantes.

Com esse entendimento, o colegiado deu provimento a recurso do Ministério Público Federal (MPF) para reconhecer a tipicidade da conduta dos responsáveis por uma fazenda na qual a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) identificou 13 trabalhadores submetidos a condições degradantes de trabalho. Eles foram contratados em 2008 para prestar serviços em propriedade localizada nas zonas rurais dos municípios de Correntina e São Desidério (BA).

O relatório de fiscalização do MTE apontou que os trabalhadores estavam alojados no meio do mato, dividindo-se entre os que dormiam em um ônibus velho e os que dormiam em um barraco de plástico preto, sem piso e sem energia elétrica; a água estava armazenada em caminhão pipa velho e enferrujado, estacionado sob o sol, e era consumida sem tratamento; não havia instalações sanitárias nem local adequado para banho; e as refeições eram preparadas ao lado do ônibus, em fogão improvisado no chão.

Os acusados foram absolvidos em primeiro grau e no Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF-1). O regional reconheceu a precariedade do local e a violação dos direitos trabalhistas, mas entendeu não estar caracterizada a condição análoga à de escravo, pois os trabalhadores não teriam restrição à sua liberdade de locomoção.

Ministro Sebastião Reis Júnior, o relator
Foto: Rafael Luz/STJ

Crime ocorre quando se verifica qualquer das condutas previstas na lei

Para o relator do recurso especial (REsp) no STJ, ministro Sebastião Reis Júnior, os fatos demonstrados no processo – condições degradantes de trabalho, ausência de instalações sanitárias, alojamento inadequado e falta de equipamentos de proteção individual – são suficientes, conforme a jurisprudência, para caracterizar o delito.

Segundo o ministro, o artigo 149 do Código Penal estabelece tipo misto alternativo, que se configura mediante a submissão de alguém a trabalhos forçados, jornada exaustiva, condições degradantes de trabalho ou restrição da liberdade de locomoção.

‘‘Trata-se de crime plurissubsistente, cuja tipicidade se aperfeiçoa com a verificação de qualquer das condutas previstas, independentemente da ofensa ao bem jurídico liberdade de locomoção’’, explicou.

Na avaliação do relator, as circunstâncias do caso em análise configuram condições degradantes de trabalho, caracterizando o delito previsto no artigo 149.

‘‘Trata-se de pessoas em situação de extrema vulnerabilidade social, aliciadas em contexto de miserabilidade e, consequentemente, propensas à submissão a condições desumanas que objetivam tão somente a redução máxima dos custos da atividade empresarial’’, afirmou, ressaltando que os acusados ‘‘tinham pleno conhecimento das condições a que submetiam os empregados’’.

Sebastião Reis Júnior concluiu que o acórdão do TRF-1, ao exigir demonstração de cerceamento da liberdade de ir e vir para configuração do crime, aplicou incorretamente o artigo 149 do Código Penal, contrariando a jurisprudência consolidada do STJ e do Supremo Tribunal Federal (STF). Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.

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REsp 2204503

PROTOCOLO ANTIDISCRIMINAÇÃO
Atendente com TDAH premiada com o troféu “a mais lerda do setor” será indenizada em MG

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Reprodução InfoMoney

Empregado vítima de violência psicológica no ambiente laboral, se comprovada a responsabilidade civil do empregador, tem direito à reparação moral. Afinal, o artigo 5º, inciso X, da Constituição, diz que a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas são invioláveis, assegurando-lhe o direito à indenização.

O entendimento levou a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3, Minas Gerais) a confirmar sentença que, no mérito, condenou o Instituto Hermes Pardini S. A. a pagar dano moral a uma ex-empregada vítima de chacotas. O colegiado, entretanto, reduziu o quantum reparatório de R$ 50 mil – arbitrado no primeiro grau pela 28ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte – para R$ 20 mil.

Segundo narra os autos, a atendente da rede de laboratórios – diagnosticada com transtorno do déficit de atenção com hiperatividade (TDAH) –, em função da sobrecarga de trabalho, passou a apresentar crises de ansiedade, desenvolvendo quadro de transtorno psíquico. Relatou ter sido vítima de assédio moral e que foi ‘‘premiada’’ com o ‘‘troféu a empregada mais lerda do setor’’.

A empresa negou as acusações, mas a juíza do trabalho Cristiana Soares Campos identificou a prática reiterada de atos discriminatórios, motivados por uma suposta baixa produtividade da atendente. Documentos juntados ao processo provam a realização de ‘‘ranqueamentos’’ e a entrega da ‘‘premiação’’.

Perícia médica atestou que a reclamante desenvolveu transtorno ansioso-depressivo multifatorial, desencadeado e agravado por estressores ocupacionais. O perito concluiu que o bullying sofrido pela trabalhadora teve papel determinante no surgimento e agravamento do transtorno psíquico, configurando o chamado ‘‘nexo concausal’’. Segundo o especialista, os fatores ocupacionais criaram um ambiente hostil, que contribuiu de forma significativa para o quadro de adoecimento.

A prova testemunhal reforçou essa conclusão. Em especial, o depoimento do chefe da autora da ação confirmou que a violência psicológica era de conhecimento da chefia imediata. Ainda assim, nenhuma medida efetiva foi adotada para coibir a prática.

Na sentença, a juíza ressaltou que é dever do empregador adotar medidas eficazes para prevenir e reprimir a violência psicológica no ambiente de trabalho. Para a magistrada, o empregador deveria, inclusive, ‘‘valer-se das medidas diretivas coercitivas previstas na legislação trabalhista, como a suspensão disciplinar ou até a dispensa por justa causa, caso entendesse necessário, a fim de cessar a prática reiterada de violência psicológica no ambiente de trabalho’’.

As provas revelaram que, mesmo ciente dos episódios de bullying, inclusive materializados pela entrega de ‘‘certificado’’ e ‘‘troféu’’, o empregador permaneceu omisso em seu dever de assegurar um ambiente de trabalho saudável. Segundo a magistrada, ao deixar de exercer o seu poder disciplinar, nos limites da legislação trabalhista, o empregador assumiu o risco da responsabilização civil pelo ilícito praticado.

A perícia médica concluiu que a intensidade da violência psicológica foi fator preponderante para o agravamento do transtorno ansioso-depressivo da autora. A gravidade do quadro exigiu seu afastamento do trabalho por três meses, para tratamento e recuperação.

A sentença mencionou o Protocolo de Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, editado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em agosto de 2024, por meio do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e da Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (Enamat).

A decisão também reconheceu o direito à indenização substitutiva pela estabilidade provisória decorrente de doença ocupacional.

O processo foi enviado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para exame do recurso de revista (RR). Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

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ATOrd 0010259-78.2024.5.03.0107 (Belo Horizonte)

EMBARGOS PROTELATÓRIOS
Pizzaria é condenada por litigância de má-fé e ato atentatório à dignidade da Justiça

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As partes devem agir com ética, boa-fé e responsabilidade, evitando interpor medidas desnecessárias que atrasem o andamento do processo judicial. É que a construção de uma prestação jurisdicional célere recai sobre todos aqueles que colaboram, de alguma forma, com o processo, e não somente sobre o Poder Judiciário.

Por ignorar este compromisso básico, a 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá condenou uma pizzaria da capital mato-grossense ao pagamento de multa por litigância de má-fé, após constatar que a empresa tentou falsear a verdade em recurso apresentado no processo de uma ex-empregada. O estabelecimento também foi punido por ato atentatório à dignidade da Justiça, por tentar tumultuar o andamento do processo.

‘‘No presente caso ficou evidente que a reclamada opôs os presentes embargos de declaração com intuito nitidamente protelatório, já que em seu recurso utiliza-se de argumentos voltadas a tentar alterar a verdade dos fatos e protelar o andamento do feito de forma infundada, enquadrando-se como litigância de má-fé (Art.80, II e VII, do CPC)’’, cravou, na sentença de embargos declaratórios, o juiz do trabalho Daniel Nunes Ricardo.

Reclamada foi declarada revel

A empresa havia sido declarada revel e confessa por não comparecer à audiência nem apresentar defesa, sendo condenada ao pagamento das verbas trabalhistas pedidas pela trabalhadora.

Na tentativa de reverter a decisão da sentença, apresentou embargos de declaração, alegando que não teve como se defender porque o oficial de justiça havia entregado a citação a uma pessoa estranha ao quadro de empregados.

A pizzaria alegou que a pessoa que recebeu o mandado judicial ‘’‘jamais foi gerente, funcionária, preposta ou representante legal da reclamada’’’. No entanto, o próprio perfil do estabelecimento em redes sociais apresentava a trabalhadora como gerente, inclusive com postagens e interações de clientes respondidas pelo perfil da pessoa que recebeu o documento.

”Falta intencional da verdade”

Ao julgar o recurso, o titular da 9ª Vara do Trabalho de Cuiabá afirmou que não resta dúvida de que a empresa possui uma empregada com o nome da pessoa que recebeu a citação “e que inclusive utiliza sua imagem, atribuindo-lhe expressamente o título de gerente em suas redes sociais.”

Ele concluiu que a empresa agiu com má-fé. “A reclamada falta intencionalmente com a verdade e, em atitude imbuída da mais latente má-fé, tenta ludibriar o Juízo para sustentar a existência de nulidade de citação”, afirmou.

Conforme o magistrado, com essa conduta, a empresa ultrapassou os limites da boa-fé processual, configurando tentativa deliberada de tumultuar o processo e atrasar a prestação jurisdicional. ‘‘Atitudes desse jaez não podem e não serão toleradas pelo Juízo’’, destacou.

Ato atentatório

O juiz também ressaltou que o comportamento da empresa não prejudica apenas a parte contrária, mas compromete a coletividade. ‘‘A formulação de mentiras em juízo ataca também a dignidade do Sistema de Justiça e da sociedade como um todo, já que a prestação jurisdicional é serviço público posto à disposição e custeado pela sociedade’’, frisou.

Com a decisão, a empresa terá de pagar multa equivalente a 9% do valor da causa por litigância de má-fé e mais 10% por ato atentatório à dignidade da Justiça.

Além das penalidades, foi mantida a condenação anterior, que obriga a pizzaria a quitar as verbas rescisórias da ex-empregada dispensada sem justa causa em fevereiro de 2025. Entre estas, estão aviso-prévio, 13º salário, férias, FGTS e a multa por atraso no pagamento da rescisão contratual. Com informações de Aline Cubas, da Secretaria de Comunicação Social do TRT-23. 

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ATOrd 0000518-25.2025.5.23.0009 (Cuiabá)

CONTRATO DE TRABALHO
Salário de jovem aprendiz integra base de cálculo das contribuições previdenciárias patronais

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Programa Jovem Aprendiz
Foto: Fábio Pozzebom/Agência Brasil

​Em julgamento sob o rito dos recursos repetitivos, a Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) fixou a tese de que ‘‘a remuneração decorrente do contrato de aprendizagem (artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT) integra a base de cálculo da contribuição previdenciária patronal, da Contribuição do Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa decorrente dos Riscos Ambientais do Trabalho (GIIL-RAT) e das contribuições a terceiros’’.

A relatora do Tema 1.342, ministra Maria Thereza de Assis Moura, explicou que a solução da controvérsia passava por definir se a contraprestação do trabalho do aprendiz pode ser qualificada como salário e remuneração, na forma da legislação de custeio da seguridade social.

A ministra observou que o artigo 195, inciso I, da Constituição Federal, aponta a folha de salários como fonte de custeio da seguridade social. Contudo, a Emenda Constitucional 20/1998 excluiu os valores pagos no contexto de relações não empregatícias, seguindo orientação do Supremo Tribunal Federal (STF) no Recurso Extraordinário 166.772.

O artigo 22, incisos I e II, da Lei 8.212/1991 – acrescentou a relatora – passou a prever que a contribuição do empregador e o adicional para financiamento da aposentadoria especial incidem sobre as remunerações de empregados e de trabalhadores avulsos, ‘‘destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma’’.

Jovem aprendiz é empregado e recebe remuneração

De acordo com Maria Thereza de Assis Moura, tanto a Secretaria Especial da Receita Federal quanto o artigo 428 da CLT consideram que o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho. Além disso, lembrou que o reconhecimento de direitos previdenciários ao adolescente é assegurado pelo artigo 65 do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA).

Na avaliação da relatora, não se sustenta o argumento de que o contrato de aprendizagem não gera uma relação de emprego, nem o de que o aprendiz é segurado facultativo, na forma do artigo 14 da Lei 8.212/1991 e de seu correspondente artigo 13 da Lei 8.213/1991. Esses dispositivos, alertou, apenas trazem uma idade mínima para a filiação como facultativo.

‘‘Não é possível ver neles a indicação de que a pessoa com menos de 18 anos necessariamente é segurada facultativa. A forma de filiação de tal pessoa que tenha um contrato de trabalho será a de empregado. Portanto, esses dispositivos não impedem que a forma de filiação do aprendiz seja a de empregado – segurado obrigatório e, portanto, não facultativo’’, disse.

Do mesmo modo, a relatora ressaltou que o parágrafo 4º do artigo 4º do Decreto-Lei 2.318/1986 exclui apenas os ‘‘menores assistidos’’ da base de cálculo de encargos previdenciários, os quais não se confundem com o aprendiz, que é empregado e recebe remunerações (salário e outras verbas). Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.

Leia o acórdão do REsp 2.191.479

REsp 2191479

REsp 2191694