ALGORITMOS POPULARES
Como o Buy Box ajuda os mercados online

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Por Angie Basiouny

A Amazon tem mais de 1 milhão de vendedores terceirizados somente nos Estados Unidos, o que dificulta se destacar na multidão. Uma busca por ‘‘televisores’’, por exemplo, produz mais de 1.000 resultados, enquanto uma busca por ‘‘material escolar’’ oferece mais de 100.000.

É aí que entra o Buy Box.

O Buy Box – também conhecido como buybox – é um algoritmo que seleciona vários anúncios do mesmo produto e exibe o de melhor preço como opção padrão. Isso facilita a compra tanto para clientes quanto para vendedores, impulsionando as vendas. Uma pesquisa de Santiago Gallino, professor associado de Operações, Informação e Tomada de Decisões da Wharton School, a escola de negócios da Universidade da Pensilvânia/EUA, revelou que, quando um grande marketplace online implementou o Buy Box em uma subcategoria de eletrônicos, as taxas de conversão aumentaram 23% e o volume de transações subiu expressivos 78%.

‘‘Um sistema de compra automática cria oportunidades para clientes e vendedores’’, disse Gallino, também professor associado de Marketing na Wharton. ‘‘Os clientes se beneficiam de preços mais baixos e maior qualidade, enquanto os vendedores se beneficiam de um processo padronizado que os ajuda a ter acesso a mais clientes.’’

No artigo ‘‘Curadoria Algorítmica de Sortimento: Um Estudo Empírico do Buybox em Marketplaces Online’’, Gallino e seus colegas concluíram que um buybox cuidadosamente projetado e bem gerenciado é uma ferramenta poderosa com resultados positivos. O profundo impacto de um buybox explica por que ele é tão popular entre os vendedores de marketplaces em todo o mundo – da Amazon e Walmart, nos EUA, ao Mercado Livre na América do Sul, e ao Rakuten no Japão.

‘‘À medida que os varejistas tradicionais criam cada vez mais marketplaces com vendedores terceirizados, prevemos que o uso de ferramentas semelhantes ao buybox se expandirá para além dos marketplaces globais, incluindo também os varejistas tradicionais’’, escreveram os autores no artigo. Os coautores são Nil Karacaoglu, professor de operações e análise de negócios na Fisher College of Business da Universidade Estadual de Ohio, e Antonio Moreno, professor de administração de empresas na Harvard Business School.

Professor Santiago Gallino
Divulgação/Wharton

O buybox organiza uma série vertiginosa

Gallino comparou a experiência de comprar em um marketplace online à busca por tomates em uma feira livre, onde 20 vendedores diferentes oferecem tomates semelhantes. Depois de um tempo, o cliente se cansa de comparar o preço e a qualidade dos tomates de cada vendedor, e o que deveria ser uma decisão simples se torna frustrantemente difícil.

‘‘A mesma coisa acontece quando você acessa um mercado digital. Se você pesquisar por itens básicos, como um iPhone verde, verá 20 opções. É uma sobrecarga de opções para o consumidor’’, disse Gallino. ‘‘O botão de compra é uma ação que o mercado pode tomar, porque define uma opção padrão que mostra a melhor opção para o consumidor, não necessariamente a mais barata.’’

Trabalhando com um extenso conjunto de dados fornecido pelo mercado online não identificado, os professores fizeram algumas descobertas importantes sobre os buyboxes:

  • Os efeitos positivos são mais pronunciados nos canais móveis, que normalmente apresentam maior atrito na busca devido às telas pequenas e à navegação mais complexa. Da mesma forma, um botão de compra tem efeitos maiores durante a semana e no horário comercial, quando os clientes têm menos tempo para pesquisar.
  • À medida que mais vendedores participam do buybox para um produto, o preço médio pago pelo produto diminui e a qualidade média do produto vendido pelo vendedor aumenta. Isso sugere que o buybox estimula a competição.
  • Um buybox ajuda os vendedores, automatizando tarefas, como a criação de descrições de produtos, o que reduz o trabalho necessário para participar do mercado.

Embora o conjunto de dados fosse referente a uma subcategoria de eletrônicos, os resultados podem ser generalizados para qualquer categoria de produtos precisamente definidos, como autopeças, disse Gallino. ‘‘Se você passar para o vestuário, é difícil encontrar uma situação em que os vendedores tenham exatamente a mesma coisa’’, disse ele. ‘‘Um vestido vermelho é um vestido vermelho, mas não é a mesma coisa.’’

Os professores enfatizam que os buyboxes são benéficos quando projetados objetivamente. Eles fazem uma distinção entre um buybox e outros tipos de algoritmos, como a busca patrocinada, na qual os vendedores pagam para obter uma boa classificação; os sistemas de endosso de plataforma, nos quais o operador do marketplace promove produtos que aprova; ou os sistemas de recomendação, que auxiliam os clientes na descoberta de produtos.

Em 2023, a Comissão Federal de Comércio (FTC) e 17 procuradores-gerais estaduais entraram com uma ação antitruste contra a Amazon, alegando que a gigante do varejo utiliza práticas desleais – incluindo resultados de busca tendenciosos – para sufocar a concorrência e punir fornecedores. Gallino disse que a ação judicial despertou interesse nas conclusões do estudo. ‘‘Se você é um marketplace, a maneira mais limpa de administrar uma buybox é não participar como vendedor também’’, disse ele.

O objetivo do Buy Box, disse Gallino, é ajudar tanto os clientes quanto os vendedores por meio de uma competição justa, em vez de selecionar um ‘‘vencedor’’. O algoritmo deve ser inclusivo e probabilístico, e não preferencial. Retomando a analogia da feira livre, ele disse que, se apenas um vendedor de tomates aparecer semana após semana, os clientes deixarão de frequentá-la.

‘‘Como um marketplace, você precisa ter cuidado para manter seus dois clientes satisfeitos, que são os vendedores e os compradores’’, disse ele. ‘‘É aí que o algoritmo do Buy Box pode ser relevante.’’

*Angie Basiouny é redatora e editora na Knowledge at Wharton, o jornal de negócios da Wharton School. da Universidade da Pensilvânia/EUA

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TAC
TIM deve reintegrar pessoa com deficiência (PcD) dispensada sem substituição legal

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O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2, São Paulo) considera nula a dispensa imotivada de empregado portador de deficiência (PcD) sem a contratação de substituto em condições semelhantes, ante os termos do artigo 93, parágrafo 1º, da Lei 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.

Assim, a 17ª Turma do TRT paulista manteve sentença da 4ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) que declarou nula dispensa sem justa causa de trabalhadora com deficiência, determinando sua reintegração ao trabalho. O motivo foi a falta de contratação pela empresa de outra pessoa nas mesmas condições na vaga deixada pela mulher, como prevê a lei.

Em defesa, a TIM alegou dificuldade na admissão de pessoas com deficiência. Argumentou ainda que firmou Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho (MPT) em abril de 2024, no qual assumiu obrigações como o preenchimento integral, até 5 de outubro de 2025, da cota prevista no artigo 93 da Lei 8.213/91.

A desembargadora-relatora do acórdão, Thaís Verrastro de Almeida, pontuou que ‘‘o fato de a ré ter firmado Termo de Ajuste de Conduta com o MPT no que se refere ao prazo para contratação de pessoa com deficiência não justifica a dispensa imotivada da autora, sem a contratação de empregado outro nas mesmas condições’’.

A magistrada manteve a determinação de que a reclamante seja reintegrada em dez dias contados da intimação específica para esse fim, após o trânsito em julgado. Também confirmou a obrigação ao pagamento de salários, 13º salários, férias +1/3 e FGTS, da dispensa até a reintegração da trabalhadora.

Pendente de julgamento de embargos de declaração. Com informações da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TRT-2 

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ATOrd 1000484-04.2025.5.02.0434 (Santo André-SP) 

IMPORTUNAÇÃO SEXUAL
Trabalhador apalpado por supervisor durante ‘‘festa da firma’’ será indenizado em danos morais

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Foto: Secom TRT-12 e FreePik com IA

Ser importunado sexualmente por um superior hierárquico viola a dignidade do trabalhador, ainda que o ato tenha ocorrido em ambiente informal ou sob o pretexto de uma brincadeira.

O entendimento, unânime, é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12, Santa Catarina), ao julgar o pedido de indenização de um técnico de internet apalpado e constrangido com comentário sobre o próprio corpo durante festa da empresa.

O episódio ocorreu no fim de 2022, em Navegantes, no litoral Norte de Santa Catarina, envolvendo uma empresa do ramo de telecomunicações. De acordo com o depoimento de uma testemunha no processo, durante confraternização organizada pela própria reclamada, o supervisor se aproximou do funcionário, colocou a mão por dentro da camisa e o chamou de ‘‘gostoso’’ diante dos colegas.

A mesma pessoa relatou que o supervisor havia consumido bebida alcoólica em excesso e estava ‘‘alterado’’, incomodando também outras pessoas.

Primeiro grau

Na Vara do Trabalho de Navegantes, o juiz Glaucio Guagliariello avaliou que não havia provas suficientes para caracterizar o episódio como ‘‘assédio sexual’’. Isso porque o caso ocorreu em 2022, mas o trabalhador continuou na empresa até 2024, sob o mesmo chefe e sem novos registros de conduta semelhante.

No entanto, Guagliariello complementou que, mesmo sem os elementos para configurar assédio sexual, o comportamento do superior hierárquico foi ‘‘inconveniente, impróprio e abusivo’’, causando constrangimento e invadindo a intimidade do trabalhador, motivo pelo qual a reclamada foi condenada ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais.

Constrangimento e humilhação

Inconformada com a decisão de primeiro grau, a empresa recorreu ao tribunal, sustentando que o episódio teria sido ‘‘apenas uma brincadeira’’ ocorrida fora do ambiente de trabalho e sem repercussão na esfera íntima do autor.

No entanto, a 4ª Turma do TRT-SC rejeitou o argumento. De acordo com o relator do caso, desembargador Garibaldi Tadeu Pereira Ferreira, a conduta, além de indevida, configurou importunação sexual, ‘‘causando constrangimento e humilhação diante dos colegas de trabalho’’.

Ferreira concluiu o acórdão afirmando que o valor fixado em R$ 5 mil na primeira instância era adequado, por se tratar de um episódio isolado, porém suficientemente grave para justificar a indenização. O relator acrescentou que o montante está de acordo com os parâmetros adotados pelo colegiado em casos semelhantes.

Não houve recurso da decisão. Com informações de Carlos Nogueira, da Secretaria de Comunicação Social (Secom)/TRT-12

O número do processo foi omitido para preservar a intimidade do autor da ação.

RECONTRATAÇÃO
TST valida acordo coletivo que permite novo contrato de experiência após 12 meses da rescisão

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A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por maioria, que é válida a cláusula de acordo coletivo que possibilita nova contratação por experiência de empregado para exercer função equivalente à anterior, desde que ultrapassado o prazo de 12 meses após a extinção do primeiro contrato.

Conforme a decisão, a matéria é passível de negociação coletiva, pois não ultrapassa limites traçados pela Constituição e pela CLT, além de estabelecer um prazo razoável entre os contratos.

Ação de nulidade

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, de no máximo 90 dias, com natureza precária. A questão da validade da cláusula foi levantada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), em ação ajuizada em 2016 contra o Matadouro e Marchanteria Planalto e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação de Castanhal e Região, no Pará.

Na ação, o MPT pediu a declaração de nulidade das cláusulas 3ª, parágrafo único, e 13ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2015/2016. Pela cláusula 3ª, o empregado é selecionado pela direção da empresa a progredir de função, mas não recebe aumento salarial durante o período de avaliação de desempenho, por um período máximo de seis meses.

Já a cláusula 13ª prevê a possibilidade de nova contratação, por experiência, de antigo empregado para a mesma função exercida na empresa, desde que sua nova admissão ocorra após 12 meses da rescisão contratual.

TRT declarou nulidade das cláusulas

O matadouro Planalto contestou a ação, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou procedente os pedidos de nulidade do MPT. Em relação à cláusula de readmissão do empregado para a mesma função, celebrando um novo contrato de experiência após o intervalo de 12 meses, o TRT entendeu que devia ser declarada sua nulidade, porque o perfil social e profissional do empregado, sendo conhecido pelo empregador, tornaria desnecessária a celebração de um novo contrato de experiência, independentemente do prazo de 12 meses em relação à extinção do contrato anterior.

Matéria passível de negociação coletiva 

Ao examinar o recurso da empresa contra a decisão regional, o ministro relator Guilherme Caputo Bastos, do TST, rejeitou o pedido quanto à cláusula 3ª, mas acolheu o apelo quanto à 13ª. A empresa sustentou que, após o prazo de 12 meses, o contrato de experiência se justificaria pela necessidade de aferir se o empregado detém as mesmas aptidões técnicas para o exercício da função, ainda que ele já tenha desempenhado essas atividades anteriormente.

Segundo o relator, no contrato de experiência, o empregador e o empregado se avaliam mutuamente para verificar aptidão profissional e condições satisfatórias de trabalho, por exemplo. Se o empregado não se adequar ao ambiente de trabalho ou for considerado inapto para o ofício, ele poderá ter seu contrato rescindido por vontade própria ou a critério do empregador, ‘‘sem o risco de o pacto tornar-se estável ou definitivo, tendo em vista o caráter de precariedade’’.

Na avaliação do ministro Caputo Bastos, a partir dos efeitos decorrentes do contrato de experiência, ‘‘a matéria é plenamente passível de negociação coletiva entre os interessados, porquanto não há violação de direito absolutamente indisponível nem previsão no rol das hipóteses elencadas no artigo 611-B da CLT’’. Acrescentou que a celebração de um novo contrato por experiência para a mesma função mostra-se razoável quando transcorrido o período de 12 meses.

“Situações inéditas”

Para o ministro, apesar de que o contratante e o contratado já detenham conhecimento recíproco sobre seus perfis, o lapso temporal de 12 meses permite que eles sejam submetidos a uma nova contratação por experiência. Esse intervalo, segundo ele, possibilita o surgimento de ‘‘situações inéditas na relação de trabalho, razão pela qual se revela viável outra avaliação mútua entre as partes’’, sem nenhum prejuízo, na avaliação do ministro Caputo Bastos.

Com esse entendimento, o relator apontou a necessidade de reforma do acórdão regional, pois a cláusula 13ª do acordo coletivo ‘‘aborda matéria passível de negociação coletiva, nos termos do artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal; não ultrapassa os limites traçados pelo próprio texto constitucional e pelo artigo 611-B da CLT; e estabelece um prazo razoável entre os contratos’’.

Divergência vencida

No entanto, o ministro Mauricio Godinho Delgado não teve a mesma a visão sobre a cláusula 13ª. Ele divergiu do relator, mantendo a decisão do TRT. Conforme o ministro, embora seja um típico contrato a prazo, não seria viável a pactuação de um contrato de experiência após a extinção do anterior, pois, nesse caso, segundo ele, ‘‘o pacto precedente não se extinguiu em função da execução de serviço especificado ou da verificação de certo acontecimento (como quer o artigo 452 da CLT): extinguiu-se em função do cumprimento do prazo autorizado de experimentação’’.

Para Godinho Delgado, a sucessividade de contratos de experiência, ou de um contrato de experiência posterior a um outro contrato indeterminado, que, segundo ele, seria o caso, ‘‘tenderá a configurar evidente fraude trabalhista’’.

SDC reconhece validade da cláusula 

Por maioria, a SDC decidiu restabelecer a cláusula 13ª do acordo coletivo. Vencidos os ministros Mauricio Godinho Delgado, Lelio Bentes Corrêa e Agra Belmonte, que mantinham a decisão do Tribunal Regional de declarar a nulidade do item 13.1 da cláusula 13ª do ACT 2015/2016.

Na data da publicação da matéria, o MPT já havia entrado com embargos declaratórios, ainda não julgados pela SDC. Com informações da jornalista Lourdes Tavares, da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TST.

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RO – 804-62.2016.5.08.0000

DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO
Empresa é condenada por oferecer a trabalhador homem salário maior que o da mulher que ocupava a mesma função

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Foto: Divulgação/Secom/TRT-4

‘‘A dispensa de empregada mulher, substituída por homem com salário superior para a mesma função, com quem teve que treinar, configura discriminação de gênero e enseja o pagamento de indenização por danos morais.’’

Amparada nessa tese jurídica, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4, Rio Grande do Sul) reconheceu a conduta discriminatória da RGE Sul Distribuidora de Energia S. A., que contratou um homem com salário superior ao de uma assistente administrativa para desempenho de função idêntica. Dois meses após treiná-lo para a vaga, a mulher foi despedida.

Por unanimidade, o colegiado de segundo grau da Justiça do Trabalho reformou a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Bento Gonçalves, na Serra gaúcha. A indenização por danos morais foi fixada em R$ 15 mil. O valor total da condenação, que inclui direitos como diferenças salariais por acúmulo de função, é de R$ 30 mil.

Na defesa, a empresa alegou que o novo contratado não ocupou a mesma vaga da colega. Sustentou, ainda, que a dispensa foi legítima, exercida no âmbito do poder potestativo do empregador.

No primeiro grau, a juíza Laura Balbuena Valente não considerou comprovada a discriminação de gênero. A trabalhadora, então, recorreu ao TRT-RS.

Para o relator do acórdão, desembargador Marcos Fagundes Salomão, a prova testemunhal e documental demonstra preferência por contratação de homens e disparidade salarial entre gêneros. A alegação de que o novo empregado foi admitido em vaga diferente da que a autora ocupava também não foi comprovada no processo, no entendimento do magistrado.

O desembargador ressaltou a informação de que o último salário da assistente, com oito anos de experiência na empresa, foi de R$ 1,9 mil; enquanto o salário do novo empregado contratado para a função foi de R$ 2,1 mil.

Conforme Salomão, a empresa agiu em desacordo com os princípios da isonomia e não discriminação, previstos no artigo 5º da Constituição Federal e com a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023). No julgamento, foi aplicado o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Resolução 492/2023 do CNJ).

Também participaram do julgamento os desembargadores Francisco Rossal de Araújo e Ricardo Carvalho Fraga.

Cabe recurso da decisão. Redação Painel de Riscos com informações de Sâmia de Christo Garcia, da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TRT-4.

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ATOrd 0021617-93.2023.5.04.0512 (Bento Gonçalves-RS)