AUTORIZAÇÃO JUDICIAL
Preso em regime domiciliar obtém reconhecimento de vínculo de emprego com borracharia no RS

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Fachada do TRT-RS, em Porto Alegre
Foto: Secom/TRT-4

O trabalho de apenado em regime aberto, autorizado judicialmente, configura vínculo empregatício, sujeito à CLT, se presentes seus requisitos.

Esta foi a tese do julgamento promovido pela 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4, Rio Grande do Sul), ao reconhecer vínculo de emprego pleiteado por um borracheiro que cumpria pena em regime aberto e domiciliar. Por unanimidade, os desembargadores mantiveram a sentença proferida pela juíza Flávia Cristina Padilha Vilande, titular da Vara de Trabalho de Rosário do Sul (RS).

Com o reconhecimento do vínculo, o trabalhador deve receber aviso-prévio, férias, 13º salário, horas extras, FGTS e indenização correspondente ao seguro-desemprego. O valor provisório da condenação é de R$ 27 mil.

O empregador fez a proposta de trabalho em novembro de 2021. Em abril do ano seguinte, foi dada a autorização para o trabalho pelo juiz da execução penal. O apenado passou do regime aberto para o domiciliar e começou a trabalhar na borracharia. Inicialmente, o salário semanal era de R$ 355. No último mês de trabalho, em março de 2023, a remuneração passou a R$ 650 semanais.

O empregado buscou o reconhecimento do vínculo de emprego com o contratante e o pagamento das verbas salariais e rescisórias após a dispensa. O dono da borracharia admitiu a prestação dos serviços de forma habitual, pessoal, subordinada e onerosa, mas alegou que a Lei de Execução Penal (LEP) determina que o trabalho dos apenados não está sujeito à CLT.

No entanto, a magistrada destacou que, embora a LEP disponha que o trabalho do preso não está sujeito à CLT (parágrafo 2º do artigo 28 da LEP), o artigo deve ser aplicado de maneira restritiva. A juíza esclareceu que a norma trabalhista não regulamenta apenas o trabalho de apenados que cumprem pena privativa de liberdade no regime fechado (artigo 36 da LEP). Isso porque em tal situação não há manifestação de vontade por parte do preso.

‘‘O contrato de trabalho é de natureza privada, de sorte que a manifestação de vontade do trabalhador em aceitar aquele determinado emprego torna-se elemento necessário. Todavia, o referido dispositivo deve ser interpretado à luz da Constituição Federal, que, em seu artigo 5°, inciso XIII, assegura o livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão. Além disso, o art.6°, caput, da Lei Maior, garante a todos o direito ao trabalho digno, sem qualquer exceção’’, afirmou a juíza Flávia.

O dono da borracharia recorreu ao TRT-RS para afastar a relação de emprego reconhecida, e o trabalhador recorreu, entre outros pedidos, para obter o adicional de insalubridade. Os pedidos não foram reconhecidos.

O relator do acórdão do recurso, desembargador Marcos Fagundes Salomão, salientou que a jurisprudência do TRT-RS reconhece a possibilidade de vínculo empregatício para apenados em regime semiaberto e aberto, desde que presentes os requisitos da CLT.

‘‘A prestação de serviços do reclamante, cumprindo pena em regime aberto e domiciliar, com autorização judicial para trabalho externo, configura vínculo empregatício, mesmo que a LEP disponha que o trabalho do preso não está sujeito ao regime da CLT. A interpretação restritiva do artigo 28, parágrafo 2º, da LEP, aplica-se apenas a presos em regime fechado, no qual ausente a manifestação da vontade’’, concluiu o desembargador.

Os desembargadores Clóvis Fernando Schuch Santos e Ricardo Carvalho Fraga acompanharam o entendimento do relator.

O empregador recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Com informações de Sâmia de Christo Garcia, da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TRT-4.

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ATOrd 0020094-29.2023.5.04.0841(Rosário do Sul-RS)

PREVIDENCIÁRIO
Supremo Tribunal Federal confirma validade de alta programada do auxílio-doença

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Por unanimidade, o Supremo Tribunal Federal (STF) validou um dispositivo da Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei 8.213/1991) que estipula o termo programado ou automático do auxílio-doença.

A regra, chamada de alta programada, possibilita o retorno do trabalhador às suas atividades sem necessidade de nova perícia médica. O benefício pode ser prorrogado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), sem limite máximo, mediante nova solicitação, evitando a descontinuidade no pagamento do auxílio.

A matéria foi discutida no Recurso Extraordinário (RE) 1347526 (Tema 1.196), julgada na sessão virtual encerrada em 12/9. O INSS questionou decisão da Justiça Federal de Sergipe que suspendeu a cessação automática do pagamento do auxílio-doença para uma segurada e determinou a realização de nova perícia.

A Turma Recursal dos Juizados Especiais Federais (JEFs) considerou inconstitucionais as Medidas Provisórias (MPs) 739/2016 e 767/2017 e a lei de conversão da última (Lei 13.457/2017), ao fundamento de ausência de relevância e urgência para a edição de MP sobre matéria, além de impossibilidade de edição de medidas provisórias sobre direito processual.

Racionalização do sistema previdenciário

Em voto para acolher o recurso do INSS e considerar a validade da regra, o ministro Cristiano Zanin (relator) afirmou que a adoção dos Dados de Cessação de Benefício (DCB), conhecida como alta programada, é uma opção legislativa que visa racionalizar e dar eficiência ao sistema previdenciário.

Segundo o ministro, o auxílio-doença é temporário, e a estipulação de prazo para a duração do benefício evita pagamentos indevidos a quem já recuperou a capacidade de trabalho e reduz as filas da perícia médica. Caso o segurado considere que não está recuperado, basta um requerimento para que o benefício seja prorrogado.

Zanin afastou o argumento de que as normas sobre auxílio-doença não poderiam ter sido alteradas por medida provisória. Ele explicou que as inovações não regulamentam dispositivo constitucional, apenas atualizam a Lei de Benefícios da Previdência.

Tese

A tese de repercussão geral foi apresentada a seguir:

‘‘Não viola os artigos 62, caput, e § 1º, e 246 da Constituição Federal a estipulação de prazo estimado para a duração de benefício de auxílio-doença, conforme previsto nos §§ 8º e 9º do art. 60 da Lei 8.213/1991, com redação dada pelas medidas provisórias 739/2016 e 767/2017, esta última convertida na Lei 13.457/2017.’’ Com informações de Pedro Rocha, da Assessoria de Imprensa do STF.

RE 1347526

DANOS MORAIS
STJ anula acórdão por falta de julgamento ampliado após divergência sobre o valor da indenização

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Ministro Villas Bôas Cueva foi o relator
Foto: Gustavo Lima/STJ

​A Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu, por unanimidade, que a divergência relacionada ao valor da compensação por danos morais, em ações de responsabilidade civil, é matéria de mérito e, portanto, exige a aplicação da técnica de julgamento ampliado prevista no artigo 942 do Código de Processo Civil (CPC).

Para o colegiado, quando há decisão não unânime acerca do valor da indenização, no julgamento de uma apelação, a falta de adoção dessa técnica acarreta a nulidade do acórdão por vício procedimental.

A decisão foi tomada no julgamento de recurso especial (REsp) em que se discutia a validade de um acórdão de apelação proferido por maioria de votos no Tribunal de Justiça do Maranhão (TJMA), sem a convocação de novos magistrados para compor o colegiado ampliado.

Um dos desembargadores divergiu quanto ao valor da indenização por danos morais. Apesar disso, a corte estadual declarou que o provimento da apelação havia sido negado por unanimidade, ignorando a divergência registrada na certidão de julgamento. O recurso ao STJ pediu o reconhecimento da nulidade do acórdão.

Valor da indenização alcança o mérito da causa e pode configurar resultado distinto

Em seu voto, o relator do REsp, ministro Ricardo Villas Bôas Cueva, explicou que a ampliação do colegiado é uma técnica a ser aplicada de ofício, com o objetivo de permitir uma análise mais detalhada sobre os pontos de desacordo entre os julgadores. Ele observou que a utilização da técnica tem como intenção privilegiar os esforços para uniformizar a jurisprudência e mantê-la estável, íntegra e coerente.

Porém – explicou –, nem toda divergência justifica a ampliação do colegiado, conforme indica a parte final do caput do artigo 942 do CPC, ao falar da ‘‘possibilidade de inversão do resultado inicial’’. Se a divergência entre os desembargadores for limitada à fundamentação de determinado tópico, sem modificar o resultado final, a ampliação do colegiado não poderá ser exigida – disse o ministro.

No entanto, segundo Villas Bôas Cueva, ‘‘na ação de responsabilidade civil, o mérito da causa alcança a avaliação da extensão do dano sofrido, razão pela qual a divergência de votos em relação a esse fator não caracteriza mera discordância de fundamentação, por ensejar divergência de resultados, justificando, assim, a ampliação do colegiado, na forma do artigo 942 do CPC’’. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.

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REsp 2207919

STARTUPS
Por que as mulheres estão evitando empregos em locais de trabalho ‘‘planos’’

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*Por Seb Murray

Promover uma ‘‘hierarquia horizontal’’ com menos níveis de gestão pode soar moderno e progressista. Promete agilidade, igualdade e empoderamento. No entanto, um novo estudo coautorado pelo professor de Administração da Wharton School, Saerom (Ronnie) Lee, sugere que, embora organizações horizontais possam atrair alguns candidatos, elas também podem dissuadir discretamente outros –  especialmente mulheres.

‘‘Estruturas horizontais podem parecer igualitárias e inclusivas. Mas, para muitas mulheres, elas podem levantar suspeitas sobre justiça, apoio e oportunidades de crescimento profissional’’, explica Lee.

Em dois experimentos de mercado de trabalho, Lee e seus coautores descobriram que destacar hierarquias mais horizontais com menos camadas de gestão em materiais de recrutamento pode reduzir significativamente a proporção de candidatas, mesmo que o interesse dos homens permaneça o mesmo ou tenha aumentado ligeiramente.

Publicado no Strategic Management Journal no início do ano passado, o estudo foi coautorado com Reuben Hurst, da Smith School of Business da Universidade de Maryland, e Justin Frake, da Ross School of Business da Universidade de Michigan.

Professor Saerom Lee

O que a hierarquia plana diz sobre seu local de trabalho

Para reunir suas descobertas, o trio primeiro realizou um experimento de campo com uma startup de saúde dos EUA. Eles enviaram e-mails de recrutamento para cerca de 8.400 candidatos para duas vagas – uma em Engenharia de Software e outra em Desenvolvimento de Negócios. A única diferença entre os e-mails: alguns mencionaram que a empresa tinha uma estrutura ‘‘plana’’, com menos níveis de gestão, enquanto outros não.

Os resultados foram impressionantes. Quando a estrutura plana foi destacada, a proporção de candidatas caiu oito pontos percentuais – de 27% para apenas 19%.

Os pesquisadores, então, conduziram um segundo estudo, desta vez, uma pesquisa online com quase 8.500 trabalhadores americanos. Este estudo corroborou os resultados anteriores e explicou a lacuna nas candidaturas: as mulheres eram mais propensas do que os homens a associar hierarquias horizontais a oportunidades limitadas de crescimento, cargas de trabalho mais pesadas e pouca adequação cultural.

Locais de trabalho planos não resolvem problemas sistêmicos

As descobertas representam um desafio para as empresas. Em teoria, os locais de trabalho horizontais deveriam ser mais igualitários, inclusivos e empoderadores, especialmente em comparação com as estruturas ‘‘burocráticas’’ tradicionais. Mas, na prática – ou pelo menos na percepção –, muitas mulheres os veem de forma diferente.

O estudo sugere que, com menos estrutura e supervisão gerencial, organizações horizontais podem abrir mais espaço para ‘‘culturas de irmãos’’, que colocam as mulheres em segundo plano. Alguns participantes do estudo afirmaram que teriam dificuldade para se encaixar nessas empresas.

Uma entrevistada reconheceu que uma estrutura horizontal ‘‘tem o potencial de reduzir a burocracia desnecessária. No entanto, isso por si só não resolverá problemas sistêmicos como os enfrentados pelas mulheres em muitas empresas’’. Outra observou que organizações horizontais podem ‘‘impedir a ascensão de funcionários marginalizados’’.

Como as startups podem impulsionar a diversidade de gênero

As conclusões do estudo têm um peso especial para startups. Fundadores frequentemente preferem estruturas horizontais para se moverem rapidamente e se manterem ágeis. Mas esta pesquisa revela que um organograma enxuto pode ter um custo oculto: menos mulheres no grupo de candidatos. Se não for abordado, isso pode consolidar o que alguns chamam de ‘‘dívida de diversidade’’, em que uma equipe inicial homogênea se torna mais difícil de diversificar à medida que a startup expande seus negócios.

‘‘Para empresas que buscam contratar mais mulheres, a mensagem é bem clara: hierarquia horizontal nem sempre parece justa’’, disse Lee. ‘‘Se uma hierarquia horizontal é essencial para a identidade da sua empresa, evite enfatizá-la demais no recrutamento – ou combine-a com garantias claras sobre justiça, carga de trabalho e progressão na carreira.’’

A lição não é abandonar estruturas horizontais, mas reconhecer suas consequências posteriores sobre quem opta por se candidatar. As startups podem manter a agilidade e a abertura que tais estruturas podem proporcionar, ao mesmo tempo em que abordam as percepções que impedem as mulheres de se candidatarem. Isso pode exigir a comunicação de critérios de promoção transparentes, o esclarecimento de funções e a demonstração de práticas inclusivas, além de qualquer menção à horizontalidade.

Abordar essas preocupações precocemente pode ajudar as empresas jovens a atrair um conjunto mais amplo de talentos, evitar a dívida de diversidade e construir uma equipe mais inclusiva e dinâmica – melhor posicionada para escalar e competir a longo prazo.

A Wharton School é a primeira escola de negócios universitária do mundo, fundada em 1881, na Universidade da Pensilvânia, Estados Unidos. É uma instituição de referência global em Administração e Marketing, conhecida por seus programas de graduação e pós-graduação, como o MBA, e por sua forte ligação com a comunidade empresarial.

*Seb Murray é articulista da Knowledge at Wharton, o jornal de negócios da Wharton School

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PROTOCOLO DE INCLUSÃO
Banco do Brasil é condenado a colocar autista em trabalho 100% remoto em Mogi das Cruzes (SP)

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O Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015) prevê, em seu artigo 34, que é assegurado à pessoa com deficiência o direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

Amparada nesta e noutras proteções legais, inclusive de caráter internacional, a 2ª Vara do Trabalho de Mogi das Cruzes (SP) determinou que o Banco Brasil deve colocar empregado com Transtorno do Espectro Autista (TEA) em regime de trabalho 100% remoto, sob pena de multa diária de R$ 10 mil.

O entendimento, com base em laudos periciais de Medicina, Psicologia e Assistência Social, foi o de que a remoção de barreiras promovida pelo teletrabalho integral oferece melhores condições para o profissional, incluído entre as pessoas com deficiência. Os laudos sugerem nova avaliação do caso após dois anos.

Empregador indeferiu pedidos do empregado

O trabalhador havia feito, administrativamente, pedidos de adaptação ao Banco do Brasil: redução de carga horária em caráter permanente e trabalho remoto no formato híbrido, já que também apresentava patologias na coluna. Teve, no entanto, ambos negados, sob alegação de que não havia norma interna que permitisse as adaptações solicitadas.

Na sentença, o juiz Rodrigo Rocha Gomes de Loiola apontou o normativo da empresa anexado aos autos que permite a atuação à distância, até mesmo com prioridade aos funcionários com deficiência. ‘‘Mesmo assim, não foi oferecida ao reclamante a possibilidade de teletrabalho parcial ou integral, ainda que em outro setor’’, pontuou o magistrado.

Embasado na Constituição Federal, na Lei Brasileira de Inclusão, em outras legislações nacionais e em tratados e convenções internacionais ratificadas pelo Brasil sobre direitos humanos, o julgador considerou que a parte reclamada violou o dever de propiciar um meio de trabalho adaptado e seguro ao empregado. Determinou, assim, que o banco integre o profissional a alguma equipe que já atue no formato remoto, até mesmo de outra cidade ou Estado, o que não acarreta prejuízo ao homem já que trabalhará a partir da própria residência.

Para decidir, o magistrado levou em consideração diretrizes estabelecidas no Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva Antidiscriminatória, Interseccional e Inclusiva, elaborado pelo Tribunal Superior do Trabalho.

Da sentença, cabe recurso ordinário trabalhista (ROT) ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2, São Paulo).

21 de setembro: Dia Nacional de Luta do Deficiente

O próximo domingo, 21 de setembro, será o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência. A data chama atenção para os direitos de milhões de brasileiros que ainda enfrentam barreiras para conquistar espaço no mercado de trabalho.

A legislação brasileira garante proteção especial. A Constituição assegura igualdade e proíbe qualquer forma de discriminação. A Lei 8.213/1991 criou a chamada Lei de Cotas, que obriga empresas com 100 ou mais empregados a reservarem uma porcentagem de vagas para pessoas com deficiência. Já o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015) reforça o direito de trabalhar em um ambiente inclusivo, com condições iguais e dignas.

Mas, na prática, os obstáculos ainda são grandes. Muitos trabalhadores com deficiência relatam que enfrentam preconceito velado, falta de acessibilidade e ausência de adaptações simples que poderiam fazer toda a diferença. Situações de capacitismo vão desde a recusa em contratar até a dispensa sem justa causa logo após o pedido de adaptações razoáveis. Capacitismo é o nome dado à discriminação contra pessoas com deficiência. É o preconceito que finge ser ‘‘cuidado’’ e vem disfarçado de ‘‘proteção’’. Ele se manifesta quando alguém presume que uma pessoa com deficiência é menos capaz, menos produtiva ou menos inteligente.

A Justiça do Trabalho tem reiterado que negar adaptações é discriminar. O dever do empregador não se resume a abrir vagas, mas também garantir que o ambiente seja acessível, respeitoso e preparado para acolher cada trabalhador conforme suas necessidades. Não basta abrir portas – é preciso garantir que todos possam entrar, permanecer e crescer.

Neste 21 de setembro, a reflexão é urgente: inclusão não é apenas uma questão de legislação, é também uma forma de valorizar talentos e fortalecer a diversidade no mundo do trabalho. Garantir igualdade real para pessoas com deficiência significa romper com preconceitos e construir ambientes verdadeiramente justos e humanos, livres do capacitismo.

Que a comunicação, o diálogo e a empatia sejam a base das relações de trabalho. Que todas as empresas garantam ambientes acessíveis, tanto físicos quanto digitais. A deficiência deve ser vista apenas como mais uma característica da rica diversidade humana.

Com informações da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TRT-2 e da Assessoria de Imprensa do TRT-3,  Minas Gerais.

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ATSum 1000262-28.2025.5.02.0372 (Mogi das Cruzes – SP)