A data de 3 de dezembro marca o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência, criado em 1992 pela Assembleia Geral das Nações Unidas para promover a compreensão das questões da deficiência e mobilizar apoio à dignidade, aos direitos e ao bem-estar desse grupo.

Previsto na Constituição da República de 1988, o amparo à pessoa com deficiência também está presente nas relações de trabalho desde a Consolidação de Leis do Trabalho (CLT) e, mais recentemente, foi consolidado no Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015).

De acordo com o estatuto, pessoa com deficiência é ‘‘aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas’’.

Desigualdades

Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2019 mostram que, com 17,2 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, a inclusão no mercado de trabalho ainda é ínfima, e a média salarial é R$ 1 mil inferior à de pessoas sem deficiência. Há, ainda, desigualdade de gênero, com 32,7% dos homens ocupados em comparação a 22,4% das mulheres.

Justas e favoráveis

Apesar do rol de documentos normativos internacionais e de um leque de diplomas brasileiros antidiscriminatórios e exigências legais sobre contratação de pessoas com deficiência, a inclusão enfrenta desafios concretos, como o direito ao trabalho em igualdade de oportunidades (condições justas e favoráveis). Isso envolve, muitas vezes, a impossibilidade de exigir do empregado ou empregada com deficiência a mesma produtividade dos demais colegas, sem deficiência.

Exigência de produtividade

Essa foi a situação de um bancário de Florianópolis, a quem a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deferiu indenização de R$ 20 mil. Laudo pericial trazido ao processo constatou que ele tinha distúrbios de controle muscular nas pernas, déficits de coordenação, dificuldade de locomoção, encurtamento dos tendões calcâneos e falta de coordenação na mão direita. Mesmo assim, o banco não fazia distinção entre a cobrança dirigida a ele e aos demais colegas.

Segundo o bancário, ter de apresentar metas iguais a pessoas sem deficiência o levou a desenvolver transtorno depressivo e a ter de se afastar pelo INSS. Para o colegiado, a conduta do empregador não observou o princípio da igualdade em seu aspecto material.

PcD

O bancário havia ingressado no banco em março de 2005, quando o termo para pessoas com deficiência era PNE (portador de necessidades especiais). Um ano depois, o termo Pessoa com Deficiência (PcD) foi definido pela Convenção das Nações Unidas sobre o Direito das Pessoas com Deficiência e aprovado pela Assembleia Geral da ONU.

Cota

Desde julho de 1991, a Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991, artigo 93), obriga as empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% de seus quadros com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. Contudo, muitas empresas ainda confundem isso com assistencialismo.

As ações civis públicas contra estabelecimentos que descumprem essa cota são numerosas na Justiça do Trabalho e, muitas vezes, resultam em condenações por danos morais coletivos. Também são muitas as discussões sobre as funções que devem fazer parte da base de cálculo da cota.

Recentemente, a Sexta Turma do TST condenou a Usina Uberaba S.A. ao pagamento de indenização de R$ 250 mil, por entender que a empresa havia se omitido durante cinco anos, de forma deliberada, para não contratar o número exigido de pessoas nessa condição.

Adaptação razoável

Outro tema que surge nas reclamações trabalhistas é a necessidade de adequação do local de trabalho às necessidades da pessoa com deficiência. Esses casos envolvem a chamada ‘‘adaptação razoável’’: de acordo com o Estatuto das Pessoas com Deficiência, trata-se de modificações e ajustes necessários que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, para assegurar que essas pessoas tenham igualdade de oportunidades com as demais pessoas. A adaptação razoável é aplicada a cada caso, de forma individual, para atender à necessidade de determinada pessoa, segundo a natureza de sua deficiência.

A adequação de espaço de trabalho e o fornecimento de tecnologias assistivas são assegurados pelo estatuto, que diz que toda pessoa com deficiência tem o direito ao trabalho por sua livre escolha e aceitação, em ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos, com oportunidades iguais aos demais. A recusa a adotar essas medidas pode ser enquadrada como uma discriminação por motivo de deficiência.

Nanismo

O tema foi tratado numa ação movida por uma atendente de São Borja (RS) com nanismo. Segundo ela, a empresa sabia da sua condição de saúde, mas o mobiliário era inadequado. Suas pernas ficavam penduradas, sem alcançar o chão nem a mesa de trabalho, e as más condições de adaptação resultaram em dores na coluna lombossacra.

Segundo o advogado da trabalhadora, Gastão Bertim Ponsi, as empresas cumprem a cota porque são obrigadas por lei. Outras ‘ ‘‘fazem o impossível para descumprir’’, e raramente proporcionam um ambiente inclusivo para pessoas com deficiência, chegando até a sugerir que a pessoa é que ‘‘não se enquadra no sistema da empresa’’.

Em fevereiro deste ano, o caso foi julgado pela Terceira Turma do TST, que concluiu que a dispensa foi discriminatória, em razão da omissão da empresa em adaptar as condições de trabalho e ambientais para a trabalhadora.

Prioridade processual

Entre os direitos garantidos às pessoas com deficiência também está a prioridade na fila de processos trabalhistas, assegurada pela Lei 12.008/2009 e no Estatuto da Pessoa com Deficiência. A preferência pode ser requisitada por requerimento ao juiz, com a comprovação dessa condição.

Capacitismo

Cláudio Brandão, ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em seu livro ‘‘Direitos Humanos das Pessoas com Deficiência – História no Brasil e em Portugal’’, ao tratar de discriminação por motivo da deficiência ou ‘‘capacitismo’’, informa que o termo foi criado para identificar a discriminação e consiste em qualquer atitude ou comportamento que atribua, direta ou indiretamente, à pessoa com deficiência ‘‘a condição de incapaz, jurídica ou materialmente, de pensar, agir e viver plenamente na sociedade’’.

Em dezembro de 2022, o TST lançou a publicação digital ‘‘É capacitismo, e você deve saber – Um miniguia para atitudes que incluam pessoas com deficiência’’. A iniciativa se alinha às metas dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030 das Nações Unidas, que trazem os temas da inclusão social das pessoas com deficiência e da acessibilidade como pautas primordiais. Com informações de Ricardo Reis, coordenador de Editoria e Imprensa da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TST.

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A determinação para que o preposto do empregador se retire da sala de audiência, para não presenciar o depoimento do reclamante, não viola o princípio da publicidade do processo. Sobretudo, diante da probabilidade de influência no conteúdo do depoimento daquele que foi ouvido por último, além da possibilidade de não obtenção de confissão real do preposto.

Por isso, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) acolheu recurso de um vendedor da Embratel TVSAT Telecomunicações S.A., em Itabuna (BA), que se sentiu prejudicado quando o juiz negou o pedido para que o representante da empresa não assistisse ao seu depoimento durante a audiência de instrução. Para o colegiado superior, a presença do preposto na sala de audiência prejudicou a defesa do trabalhador.

Paridade de armas

O vendedor – que pretendia ver reconhecido o vínculo de emprego com a empresa – disse que, na audiência, pediu ao juiz que o representante da Embratel saísse da sala durante seu depoimento e que as partes fossem ouvidas em separado.

Segundo ele, a medida proporcionaria ‘‘paridade de armas’’ para a produção das provas (entre elas, a confissão) durante a instrução e possibilitaria que os depoimentos fossem prestados ‘‘de forma totalmente isenta de vícios’’.

Preliminar de nulidade

O pedido foi rejeitado, e a pretensão ao reconhecimento de vínculo foi julgada improcedente por ausência de provas. Ao recorrer contra a decisão, ele sustentou que o juízo de primeira instância havia cerceado seu direito de comprovar a existência do vínculo.

Liberdade

A decisão, porém, foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TR-5, Bahia), com base no artigo 765 da CLT, que atribui ao juiz ampla liberdade na direção do processo, podendo indeferir diligências que considere inúteis ou protelatórias. Segundo o TRT baiano, as partes foram ouvidas – o que afasta a alegação de cerceamento de defesa.

Influência

O relator do recurso de revista do vendedor, ministro Maurício Godinho Delgado, observou que, de acordo com o Código de Processo Civil (artigo 385, parágrafo 2º), quem ainda não depôs não pode assistir ao interrogatório da outra parte. Para o ministro, o pedido de reconhecimento de vínculo empregatício ficou prejudicado diante da conduta do juiz, ‘‘sobretudo diante da probabilidade de influência no conteúdo do depoimento daquele que foi ouvido por último, além da possibilidade de não obtenção de confissão real do preposto’’.

Por unanimidade, a Turma acolheu o recurso e determinou a reabertura da instrução processual, a fim de que se esgote a produção de provas para possibilitar a ampla defesa do trabalhador. Com informações de Ricardo Reis, coordenador de Editoria e Imprensa da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TST.

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RR-517-81.2018.5.05.0463