Gravar vídeos durante o expediente e publicá-los nas redes sociais pode justificar a demissão por justa causa quando a conduta viola regras da empresa e compromete a relação de confiança entre empregado e empregador.

O entendimento é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12, Santa Catarina), em ação na qual foi mantida a dispensa de uma funcionária que fez filmagens em tom de deboche e publicou posteriormente em seu perfil na rede social Instagram.

O caso aconteceu em Urussanga, município no sul do Estado, envolvendo a Ibrap Indústria Brasileira de Alumínio e Plásticos S. A. De acordo com o processo, em agosto de 2025, uma funcionária gravou dois vídeos com o celular dentro da empresa.

No primeiro, filmou uma colega no banheiro e comentou, em tom de deboche, que ela estaria ‘‘fumando no trabalho’’. No segundo vídeo, registrou a própria atividade durante o expediente. As duas gravações foram publicadas posteriormente no seu perfil pessoal na rede social, sendo uma delas acompanhada por ‘‘música de cunho sexual’’.

Justa causa

Ao tomar conhecimento das postagens, a empresa dispensou a funcionária por justa causa. Inconformada, a mulher procurou a Justiça do Trabalho, pedindo a reversão da penalidade, o pagamento das verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, a retificação da carteira de trabalho e indenização por danos morais.

A reclamante alegou no processo que a justa causa foi desproporcional, pois nunca havia recebido advertências ou suspensões. Também sustentou que, em um dos vídeos, disse ‘‘filando no trabalho’’ – gíria que, segundo ela, significa ‘‘enrolando’’ ou ‘‘descansando’’ – e não ‘‘fumando’’, como registrado pela empresa.

Prática proibida

Ao julgar o caso, o juiz Vinicius Portella, da 3ª Vara do Trabalho de Criciúma, rejeitou os pedidos da trabalhadora. Para o magistrado, a discussão sobre ela ter dito ‘‘filando’’ ou ‘‘fumando’’ não altera o desfecho do processo. Isso porque a própria reclamante admitiu ter gravado os vídeos durante o expediente, utilizando o celular sem autorização em um ambiente onde essa prática era proibida.

Portella também negou o pedido de indenização por danos morais, por entender que não houve conduta ilícita por parte da empresa.

Regras claras

A trabalhadora recorreu ao TRT-SC, mas a 4ª Turma manteve a sentença de primeiro grau por unanimidade. Como fundamento, o relator do processo, desembargador Nivaldo Stankiewicz, explicou que a empregada tinha pleno conhecimento sobre as regras que infringiu.

Stankiewicz acrescentou que, além de avisos sobre a proibição do uso de celular, ela havia recebido, no momento da admissão, um Manual de Integração, que veda a produção e a publicação de conteúdo nas dependências da empresa sem autorização.

Quebra de confiança

Outro aspecto considerado pelo colegiado foi a repercussão negativa das postagens entre os próprios empregados da reclamada. Para o colegiado, esse conjunto de circunstâncias tornou desnecessária a aplicação de advertências ou suspensões antes da justa causa.

‘‘A gravidade da conduta da demandante [reclamante], ao expor indevidamente o ambiente de trabalho, desrespeitar normas expressas e comprometer a imagem da empregadora com atos de indisciplina, mau procedimento e ato lesivo à honra, implica na irrefutável quebra da fidúcia que se exige na relação de emprego’’, concluiu Stankiewicz.

Não houve recurso da decisão. Redação Painel de Riscos com informações de Carlos Nogueira, da Secretaria de Comunicação Social (Secom)/TRT-12.

Clique aqui para ler o acórdão

Clique aqui para ler a sentença

ATSum 0001135-47.2025.5.12.0055 (Criciúma-SC)

A 2ª Vara do Trabalho de Barueri (SP) condenou a empresa 4 Du Apoio Administrativo, de Limeira, a indenizar uma vendedora em cinco vezes o seu último salário por assédio moral cometido pelo superior hierárquico. A profissional era ridicularizada em razão do peso e da orientação sexual que lhe era atribuída.

O comportamento do superior hierárquico, no caso dos autos, configurou ato ilícito, nos termos dos artigos 186 e 187 do Código Civil. Assim, o empregador responde pelos atos praticados por seus empregados e prepostos no exercício do trabalho ou em razão dele, conforme os artigos 932, inciso III, e 933 do Código Civil.

Na ação trabalhista de rito ordinário (ATOrd), a reclamante conta que sofria cobranças excessivas, ameaças de dispensa e exposição vexatória em rankings de produtividade.

Testemunha ouvida pelo juízo afirmou que presenciou várias ofensas do chefe, entre as quais compartilhar imagem de uma pessoa gorda derrubando uma cidade, e chamar a autora de ‘‘sapatão’’ e ‘‘chupa bife’’. Ainda de acordo com o relato, o agressor costumava ‘‘fazer brincadeiras pesadas com todos’’ e ‘‘todos riam muito da reclamante’’.

Na sentença, a juíza Elisa Augusta de Souza Tavares pontuou que a prova oral revelou aviltamento e condutas reiteradas de exposição, e não apenas fato isolado ou simples cobrança profissional.

‘‘A subordinação jurídica inerente ao contrato de trabalho não importa submissão pessoal, tampouco confere ao superior hierárquico autorização para constranger, insultar, ridicularizar ou discriminar seus subordinados’’, destacou na sentença.

Em suas palavras, a representação do corpo gordo no ambiente de trabalho como algo ‘‘desproporcional, desajeitado, destrutivo ou risível’’ configura gordofobia, e a imagem compartilhada pelo supervisor tinha por única finalidade transformar a característica física da reclamante em ‘‘instrumento de humilhação’’.

A julgadora afirmou ser evidente a violência discriminatória nesse caso, ainda que o processo não tenha discutido a orientação sexual da vendedora. Isso porque a ilicitude ocorre quando estereótipos ligados à orientação sexual são usados para constranger, diminuir ou questionar a feminilidade da vítima.

Por fim, sobre o fato de as pessoas rirem das ofensas direcionadas à autora, pontuou: ‘‘A generalização de práticas abusivas não as transforma em legítimas. Ao contrário, evidencia a existência de padrão gerencial incompatível com um ambiente de trabalho hígido, respeitoso e livre de discriminação’’.

Da sentença, cabe recurso ordinário trabalhista ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2, São Paulo). Redação Painel de Riscos com informações da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TRT-2. 

Clique aqui para ler a sentença

ATOrd 1000533-62.2025.5.02.0202 (Barueri-SP)