CARRETA GRANELEIRA
Comprovação de violação de patente é suficiente para presumir dano moral

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Desembargador convocado do TJMG, Luís Carlos Gambogi
Foto: Imprensa/STJ

​A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que a comprovação de violação de patente (contrafação) permite o reconhecimento de dano moral presumido (in re ipsa), sem necessidade de demonstração de prejuízo concreto à imagem, à reputação ou ao prestígio empresarial. Para o colegiado, a proteção conferida à patente, como espécie de propriedade industrial, segue a mesma lógica já adotada pela jurisprudência do tribunal para o uso indevido de marca.

Com esse entendimento, a turma restabeleceu a condenação por danos morais imposta a empresas que fabricaram e venderam, sem autorização da Stara S. A. Ind. de Implementos Agrícolas, cópia de uma carreta graneleira protegida por patente de modelo de utilidade – concedida pelo Instituto Nacional da Propriedade Industrial (Inpi) para proteger melhorias no uso ou na fabricação de objetos já existentes.

‘‘A distinção entre marca e patente não afasta a presunção do dano moral, pois ambas são espécies de propriedade industrial, protegidas pela mesma legislação (artigo 2º da Lei de Propriedade Industrial). A contrafação, por si só, compromete reputação, credibilidade e prestígio no mercado, justificando a compensação por dano moral’’, destacou o relator do caso, desembargador convocado Luís Carlos Gambogi.

O caso teve origem em ação para proibir o uso da patente, cumulada com pedido de perdas e danos, ajuizada pela fabricante da máquina agrícola. Com base em laudo pericial, as instâncias ordinárias reconheceram a violação da patente de modelo de utilidade e proibiram a fabricação e a comercialização do produto durante o período de vigência do registro.

O Tribunal de Justiça de Goiás (TJGO), porém, afastou a condenação por dano moral por entender que a reparação exigiria comprovação de abalo à honra da autora, o que não teria sido demonstrado.

No âmbito do STJ, a sentença foi restabelecida em decisão monocrática, o que levou a empresa responsável pela fabricação da cópia a apresentar agravo interno. No recurso, defendeu que o caso envolvia infração de patente, e não de marca, e que, por isso, não seria possível presumir o dano moral. A empresa alegou, ainda, não haver provas de prejuízo à imagem, à reputação ou ao renome da autora.

Distinção entre marca e patente não afasta a presunção de dano moral

Em seu voto, Luís Carlos Gambogi lembrou que o STJ reconhece o dano moral presumido nos casos de uso indevido de marca quando comprovada a falsificação, sem necessidade de demonstrar prejuízo efetivo. Segundo o desembargador convocado, diversamente da marca – cuja função está diretamente ligada à credibilidade e à imagem empresarial –, a patente tem como finalidade principal assegurar ao titular a exclusividade de uso e exploração econômica de uma invenção.

Apesar dessa diferença, explicou, ambas são espécies de propriedade industrial protegidas pela Lei 9.279/1996, que disciplina a matéria no país. Por isso, o relator considerou que a mesma lógica deve ser aplicada às duas situações.

Para Gambogi, não seria razoável adotar interpretação que reconheça o dano moral in re ipsa para a marca, mas não para a patente, já que ambas são regidas pela mesma lei. ‘‘É assente o princípio segundo o qual onde existe a mesma razão, aplica-se o mesmo direito’’, observou.

Violação de patente dispensa prova de que o ato ultrapassou esfera patrimonial

No caso, Gambogi apontou que as provas demonstraram a contrafação praticada pelas empresas. Conforme analisado, uma delas fabricou a cópia da carreta graneleira, enquanto a outra, responsável pela distribuição, expôs, manteve em estoque e vendeu o produto, mesmo sabendo de sua origem ilícita.

‘‘Portanto, a comprovação da violação de patente também é suficiente para presumir o dano moral, revelando despicienda a demonstração concreta de que a conduta ilícita extrapolou a esfera patrimonial e atingiu a imagem, a reputação e o prestígio empresarial, posto que o uso indevido, em si, já configura o ato indenizável’’, concluiu o desembargador convocado ao negar provimento ao agravo interno.

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AREsp 1567533

IRRELEVÂNCIA PENAL
TRF-4 absolve empresário denunciado por submeter marroeiro paraguaio a condições análogas à de escravo

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Cortadores de Pedra, do pintor francês Gustave Coubert (1819 – 1887)

Por Jomar Martins (jomar@painelderiscos.com.br)

A intervenção do Direito Penal deve ser reservada a casos que evidenciem tratamento desumano e afronta à dignidade do trabalhador. A mera deficiência na infraestrutura de alojamentos ou a inobservância de direitos trabalhistas não caracteriza, por si só, situação degradante para fins penais.

Simples assim, a 8ª Turma do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4), com sede em Porto Alegre, fulminou sentença da 1ª Vara Federal de Guaíra (PR) que havia condenado um empresário a quatro anos e três meses de prisão por submeter um trabalhador estrangeiro à condição análoga à de escravo – crime tipificado no artigo 149, caput, e no parágrafo 2º, inciso II, do Código Penal (CP).

Conforme a denúncia oferecida pelo Ministério Público Federal do Paraná (MPFPR), os fatos ocorreram no período de 1º de fevereiro a 28 de setembro de 2021, na Pedreira IK Obras e Serviços Ambientais, situada em Novo Três Passos, Linha Bandeirantes, no município de Marechal Cândido Rondon (PR), de propriedade do empresário Ivan Kist.

Na petição inicial, o MPFPR acusa o empresário, ‘‘de modo consciente e voluntário’’, de reduzir o cortador de pedras (marroeiro) Ignacio Taboada Taboada à condição análoga à de escravo, submetendo-o a condições degradantes de trabalho, qualificada por motivo de preconceito em razão da sua origem paraguaia. É que o réu não fez os registros na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), não forneceu os equipamentos de proteção individual (EPIs) necessários e ainda alocou o trabalhador num alojamento precário, sem nenhum asseio, descontando moradia e alimentação do salário.

‘‘Portanto, os depoimentos e documentos juntados aos autos são taxativos no sentido de apontar que o réu era o empregador da vítima e que se omitiu no fornecimento de condições de trabalho minimamente dignas ao trabalhador, além de ter exercido controle abusivo e coercitivo sobre a autonomia financeira do trabalhador. O acusado figura, assim, como autor material da conduta descrita na denúncia, tendo efetivamente contribuído para o resultado ilícito, na forma do art. 29, caput, do CP’’, resumiu, na sentença condenatória, o juiz federal Gustavo Chies Cignachi.

Provas frágeis para condenação criminal

O relator da apelação criminal do TRF-4, desembargador federal Marcelo Malucelli, entretanto, reformou a decisão de primeiro grau, entendo que as provas dos autos se mostram frágeis para embasar uma condenação criminal. Isto é, não demonstram ‘‘de modo suficiente e sem sombra de dúvida’’, a prática do ilícito de redução de trabalhador à situação análoga à de escravo, por submissão a condições aviltantes de labor ou por restrição de locomoção em razão de dívida.

Para Malucelli, os descontos salariais para custeio de alimentação e alojamento, referidos pelo trabalhador e sem outros elementos nos autos, não são suficientes para atestar a ocorrência da efetiva restrição à liberdade de locomoção – o que impede a responsabilização criminal.

‘‘De plano, consigno que não se está aqui compactuando com as condições de trabalho e alojamento a que eram submetidos os trabalhadores, muito pelo contrário. O Poder Judiciário deve reprimir qualquer tipo de afronta ao princípio fundamental da dignidade da pessoa humana. Entretanto, para configuração do crime em discussão e consequente condenação penal, todas as suas elementares [do tipo penal] devem estar devidamente comprovadas, o que não ocorreu no presente caso’’, cravou no acórdão.

O empresário, assim, acabou absolvido com base no artigo 386, inciso VII, do Código de Processo Penal (CPP) – insuficiência probatória com relação aos fatos narrados na peça inicial assinada pelo MPFPR.

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Ação Penal 5009559-41.2024.4.04.7004 (Guaíra-PR)

 

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RELAÇÃO HIERÁRQUICA
TRT-SP confirma dispensa por justa causa de gerente que assediava sexualmente sua subordinada

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Arte: https://thehelpandlegalcentre.ca/

A 2ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) manteve justa causa aplicada a um gerente de hortifrúti por conduta de natureza sexual dirigida à subordinada. A decisão também rejeitou pedido de indenização por danos morais formulado pelo trabalhador e reconheceu litigância de má-fé por haver alegado falsamente ausência de pagamento de verbas rescisórias.

Segundo a sentença, mensagens trocadas entre o gerente e a empregada demonstraram tentativas insistentes de aproximação de natureza sexual, inclusive após ela manifestar que não desejava esse tipo de contato. Considerou-se ainda que, em razão da relação hierárquica entre os dois, havia uma situação potencial de constrangimento e dificuldade para que a trabalhadora reagisse às investidas.

Prova testemunhal da reclamada colaborou com o entendimento, confirmando que a vítima sofria desconforto com as investidas e relatando que outras empregadas também se sentiam ofendidas por comportamentos semelhantes do gerente, com elogios à aparência e contatos físicos indesejados. Ainda segundo a testemunha, o superior hierárquico do autor da ação foi informado dos acontecimentos, que culminaram na dispensa.

Para a juíza Fernanda Itri Pelligrini, prolatora da sentença, a sequência das mensagens, analisada em conjunto, evidenciou que o homem ignorou o constrangimento da subordinada e não manteve conduta respeitosa e profissional.

‘‘Embora o ambiente de trabalho não proíba relações afetivas, […] a manifestação de interesse pessoal deve ser respeitosa e a aceitação deve não somente ser livre, mas também expressa’’, afirmou.

A magistrada considerou que a empresa agiu no cumprimento do dever de manter um ambiente de trabalho saudável e seguro ao aplicar a justa causa. Também afastou os argumentos do trabalhador de que a penalidade seria inválida por ausência de gradação ou de procedimento formal, ressaltando a gravidade da conduta.

Já a litigância de má-fé do reclamante foi reconhecida pelo entendimento de que o trabalhador alterou a verdade dos fatos, pleiteando verbas que já haviam sido quitadas. Foi aplicada multa de 2% sobre o valor atualizado da causa.

Cabe recurso ordinário trabalhista (ROT) junto ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2, São Paulo). Com informações da Secretaria de Comunicação Social (Secom) do TRT-2. 

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ATSum 1001329-08.2026.5.02.0432 (Santo André-SP)

MEMES
Perfis humorísticos sobre o cotidiano acadêmico não ameaçam direitos marcários de universidade

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‘‘Unip da Depressão’’ é uma expressão cômica e de humor ácido usada por estudantes nas redes sociais para retratar de forma bem-humorada o cotidiano, as dificuldades burocráticas, o cansaço e os desafios de estudar na Universidade Paulista (Unip). Logo, ausente a conotação comercial, não se pode falar de violação de marca ou concorrência desleal.

Assim, a 1ª Câmara Reservada de Direito Empresarial do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP) manteve decisão da 2ª Vara Empresarial da Capital, proferida pelo juiz Gustavo Cesar Mazutti, que negou pedido de bloqueio deste e de outros perfis semelhantes no Facebook, que utilizam o nome da universidade em sátiras. O colegiado afastou a existência de violação à marca, concorrência desleal ou aproveitamento econômico indevido.

A empresa dona da Unip, detentora da marca, ajuizou ação contra rede social, alegando que as páginas estariam utilizando o nome da marca de forma indevida e depreciativa, com prejuízos à sua reputação.

Para o relator do recurso de apelação, desembargador Carlos Alberto de Salles, as contas ressaltam, na própria descrição, seu caráter satírico e sem qualquer pretensão de vínculo oficial com a autora da ação.

‘‘Os usuários de tais redes sociais têm plenas condições de constatar que são publicações satíricas realizadas sem qualquer vínculo oficial com a empresa detentora da marca, afastando-se a possibilidade de geração de confusão ao mercado consumidor. Além disso, os perfis jocosos criados com a utilização da marca não têm conteúdo econômico relevante’’, apontou no acórdão.

Por fim, Carlos Alberto de Salles salientou que as contas indicadas pela autora ‘‘devem ser interpretadas como um exercício do direito fundamental à liberdade de expressão’’ e que a paródia tem sua licitude reconhecida no âmbito do Direito Autoral.

‘‘No que tange à Lei da Propriedade Industrial, há abertura para utilização de marcas registradas em publicações que não tenham conotação comercial. A marca da autora, portanto, está sendo empregada dentro de um contexto cômico, com intuito predominantemente jocoso, incapaz de gerar violação relevante do Direito Marcário’’, concluiu.

Completaram o julgamento, de votação unânime, os desembargadores Azuma Nishi e Fortes Barbosa. Redação Painel de Riscos com informações da Comunicação Social do TJSP.

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1162912-78.2024.8.26.0100 (São Paulo)

RECURSOS HUMANOS
Por que o trabalho remoto não está funcionando

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Ilustração by LinkedIn

Por Angie Basiouny

Quando a pandemia de covid-19 surgiu, no início de 2020, toda a hesitação em relação ao trabalho remoto praticamente cessou da noite para o dia. Trabalhar em casa não era perfeito, mas as pessoas se adaptaram.

Inicialmente, os funcionários remotos estavam triunfantes, conseguindo cumprir suas listas de tarefas pessoais e profissionais no conforto de casa. Mas, em algum momento entre a terceira onda do vírus, a quarta lavagem de roupa e a quinta chamada de Zoom do dia, todos perceberam que o trabalho remoto não era a solução para todos os problemas.

Peter Cappelli by Gemini

Em 2023, Peter Cappelli, professor de gestão da Wharton School, a escola de negócios da Universidade da Pensilvânia/EUA, decidiu revisitar a ideia do ‘‘novo normal’’, um tema que abordou em seu livro de 2021, O Futuro do Escritório. Será que foi realmente tão bem-sucedido quanto pareceu?

‘‘Quando a pandemia começou, de repente surgiram todos esses relatos sobre como o trabalho remoto era maravilhoso, e um ano depois os empregadores simplesmente desistiram, porque não sabíamos quando a pandemia iria acabar’’, disse ele. ‘‘Quando essa onda de maravilhas passou, me pareceu tão implausível que tudo o que fizemos gerenciando funcionários em escritórios por 100 anos fosse completamente inútil.’’

Suas pesquisas mais recentes são mais críticas em relação ao trabalho híbrido e remoto, constatando que ele resulta em menos contato entre colegas, o que prejudica os relacionamentos pessoais, que por sua vez comprometem a coordenação e a colaboração, essenciais para a construção de redes de contatos e a realização de tarefas.

O artigo ‘‘Como o Trabalho Remoto Está Remodelando o Escritório’’, escrito em coautoria com Jasmine Wu, professora de Comunicação da Universidade do Texas em Austin, foi publicado online em julho. Baseia-se em extensas entrevistas realizadas no final de 2023 com 760 funcionários de uma empresa global de serviços financeiros em três países. Serve tanto como um retrato do momento quanto como um alerta sobre o que os pesquisadores descrevem como a perda de ‘‘capital relacional’’.

Essa perda foi, sem dúvida, menos significativa no início da pandemia, quando os funcionários já se conheciam e tinham rotinas e relacionamentos estabelecidos. Mas Cappelli disse que ela se tornou mais prejudicial com a chegada de novos contratados, que precisavam da orientação e da experiência dos veteranos. À medida que os laços pessoais se deterioravam, o mesmo acontecia com a comunicação informal, as conversas casuais e até mesmo as fofocas de escritório. Um funcionário entrevistado comentou que não sabia que um colega importante havia se demitido, muito menos o motivo.

‘‘Você acaba com uma força de trabalho de duas camadas. O grupo antigo está diminuindo gradualmente, e o novo grupo, que está crescendo, tem uma relação distante com o trabalho. Isso é algo estranho que eu não vejo os empregadores discutindo ou fazendo nada a respeito’’, disse Cappelli, que também é diretor do Centro de Recursos Humanos da Wharton.

De quem são esses KPIs?

Outra descoberta crucial é que os funcionários remotos no estudo mudaram o foco para metas de desempenho individuais, em detrimento dos resultados coletivos. Cappelli e Wu afirmaram que isso ocorreu, em parte, porque a empresa em questão incentivou seus funcionários a priorizarem o próprio bem-estar durante a pandemia. No entanto, os professores disseram que esse se tornou um problema comum em ambientes de trabalho híbridos e remotos, pois é muito mais fácil mensurar as Key Performance Indicators (KPIs) individuais para reconhecimento e promoção. KPIs individuais são métricas específicas usadas para medir o desempenho, a produtividade e o progresso de cada colaborador em relação às metas da empresa

‘‘De certa forma, a gestão de desempenho melhorou e se tornou mais rigorosa. porque toda semana havia uma reunião com o chefe. Essa atenção adicional fez com que as pessoas refletissem sobre seus próprios assuntos’’, disse Cappelli.

A mentalidade individualista também contribui para a perda de capital social, pois os trabalhadores deixam de se ajudar mutuamente para se manterem focados em si mesmos. Não há mais aquela coisa de bater na porta da baia ou chamar um colega no corredor. As mensagens digitais são assíncronas, por isso são facilmente ignoradas ou esquecidas. No estudo, o comentário mais frequente dos novos contratados foi que os colegas não respondiam aos seus pedidos virtuais de ajuda.

‘‘Muita gente vai pensar:iIsso não está nos meus indicadores de desempenho’’, disse Cappelli.

Talvez a descoberta mais universalmente compartilhada no estudo tenha sido o que os participantes disseram sobre as reuniões virtuais: elas são maiores, mais longas e menos produtivas. Sem a necessidade de reservar salas, as listas de convidados ficaram extensas e frequentemente incluíam pessoas que não precisavam estar presentes. A empresa participante do estudo permitiu que os convidados desligassem suas câmeras, o que impossibilitou que o anfitrião ‘‘percebesse o clima’’ ou soubesse quem estava realmente prestando atenção.

‘‘Como ninguém presta atenção, é preciso fazer reuniões pós-reunião e enviar atas dessas reuniões para pessoas que não as leem. Isso não tem utilidade nenhuma’’, constatou Cappelli.

Como fazer o modelo híbrido funcionar melhor

Em vez de aconselhar as empresas a abandonar o trabalho remoto, os professores incentivam os líderes a avaliarem suas políticas de trabalho remoto e a fazerem alguns ajustes. Eles ofereceram as seguintes diretrizes:

  • Estabeleça políticas de frequência. Dias fixos por si só não serão suficientes se o espaço impedir que todos estejam presentes ao mesmo tempo. Considere horários alternativos, como designar a terça-feira para algumas turmas e a quarta-feira para outras.
  • Planeje atividades coletivas para os dias de expediente.
  • Os dias obrigatórios devem ser intencionais e estrategicamente coordenados para possibilitar a colaboração.
  • Permitir que os funcionários determinem seu próprio horário de trabalho pode prejudicar as atividades colaborativas. Equilibre suas necessidades com adaptações específicas.
  • Expanda substancialmente os programas de integração. Considere abordagens baseadas em grupos, para que os novos contratados progridam juntos durante a orientação. Estenda a integração para além das equipes imediatas, ajudando os novos contratados a criar redes de contatos e a compreender a organização como um todo.
  • Tarefas como orientar novos funcionários e apoiar colegas devem ser explicitamente incorporadas às descrições de cargos e aos critérios de desempenho para garantir que não sejam despriorizadas no trabalho remoto.
  • Exija que as câmeras estejam ligadas durante algumas videoconferências. Quando as reuniões incluírem participantes remotos e presenciais, aqueles que estiverem fisicamente presentes devem se reunir em conjunto, em vez de participarem individualmente de locais diferentes.
  • Ampliar as oportunidades para que os funcionários se encontrem fora do trabalho, como, por exemplo, através de trabalho voluntário.
  • Baseie suas decisões promocionais em algo mais do que apenas KPIs individuais.

Cappelli, recentemente chamado de ‘‘o grande dissidente de Wharton’’ pela revista Fortune, é conhecido por sua visão franca e baseada em evidências sobre tendências que geram discussões – como a possibilidade de uma revolução da inteligência artificial ou o valor de uma educação universitária.

Seu livro mais recente é Em Louvor ao Escritório (In Praise of the Office), um título que parece não deixar dúvidas sobre sua posição a respeito do assunto. Mas Cappelli insiste que não é contra o trabalho remoto. É uma ótima ideia dar aos funcionários mais flexibilidade e controle sobre seu tempo, disse ele, mas grandes ideias ainda precisam ser aprimoradas.

‘‘A ideia de que o trabalho remoto é obviamente algo bom não é verdadeira’’, disse ele. ‘‘Ele é mais útil para as pessoas que são mais necessárias no escritório; ou seja, as pessoas experientes, para que os funcionários mais jovens possam aprender com elas. Precisamos fazer com que as pessoas mais experientes se sintam mais culpadas por isso.’’

Angie Basiouny é redatora e editora na Knowledge at Wharton, o jornal de negócios da Wharton School, da Universidade da Pensilvânia/EUA