Por Luciana Klug

Em 27 de maio de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou, em dois turnos e por ampla maioria, a PEC 221/2019. O texto foi acolhido na forma de emenda aglutinativa, que consolidou a PEC 221/2019 e o substitutivo aprovado pela Comissão Especial – incorporando o debate trazido pela PEC 8/2025. No dia seguinte, a proposta seguiu ao Senado, onde aguarda apreciação.

A emenda promove alterações relevantes no artigo 7º da Constituição Federal, em dois eixos centrais: (i) a redução progressiva da jornada semanal para quarenta horas; e (ii) a instituição de dois dias de repouso semanal remunerado.

A transição é escalonada – sessenta dias após a promulgação, a jornada cai de quarenta e quatro para quarenta e duas horas; doze meses depois, atinge o teto de quarenta horas. Os dois dias de descanso passam a valer em sessenta dias, com preferência para que um deles recaia no domingo.

À primeira vista, trata-se de mais um debate sobre duração do trabalho. A proposta nasce de uma preocupação legítima com a saúde e o descanso do trabalhador, e é por esse prisma que costuma ser discutida.

Mas seu alcance não se esgota aí. Enquanto a atenção se concentra na redução da jornada, na reconfiguração da escala 6×1 e na ampliação dos períodos de descanso, uma transformação mais profunda corre o risco de passar despercebida.

A PEC não altera apenas o tempo de trabalho. Ela modifica a forma como o trabalho é organizado dentro das empresas brasileiras. Mais do que uma evolução nos limites de tempo, a medida sinaliza uma reforma na própria engrenagem de funcionamento das organizações, alcançando modelos operacionais, sistemas de produtividade, negociação coletiva, planejamento de pessoal, gestão de riscos e viabilidade econômica.

A verdadeira questão já não é apenas quantas horas serão trabalhadas, mas como empregadores, trabalhadores e sindicatos reorganizarão o trabalho dentro de uma nova realidade constitucional.

O colapso de um paradigma operacional

Durante décadas, a economia brasileira estruturou-se sobre modelos de ocupação contínua da força de trabalho. Comércio, logística, alimentação, transporte, limpeza, saúde, serviços e diversos segmentos industriais organizaram suas operações em torno de uma lógica relativamente estável de cobertura operacional, e a escala 6×1 tornou-se um dos principais instrumentos dessa engenharia produtiva.

A redução horária e a ampliação dos intervalos de repouso não representam, portanto, uma simples atualização de regras. Colocam em exame um padrão institucional consolidado ao longo de anos. Empresas precisarão revisar escalas, redimensionar equipes, recalcular produtividade, renegociar contratos, adaptar processos e reconstruir fluxos operacionais inteiros. Em muitos setores, a discussão deixará de ser sobre conveniência para tornar-se questão de capacidade de adaptação.

A consequência é a ampliação da pressão sobre custos, cobertura operacional, dimensionamento de equipes, produtividade, equilíbrio econômico de contratos e gestão de riscos trabalhistas. O risco deixa de ocupar posição periférica e passa a integrar a própria estrutura de funcionamento das empresas.

O ‘‘efeito bumerangue’’ regulatório e a dinâmica dos incentivos

A professora Luciana Yeung, em trabalhos de Análise Econômica do Direito – notadamente o artigo ‘‘A Justiça do Trabalho e o efeito bumerangue’’ – aplicou ao Direito do Trabalho a noção do chamado ‘‘efeito bumerangue’’. A expressão descreve situações em que iniciativas concebidas para produzir determinado resultado social acabam gerando consequências indiretas que retornam sobre os próprios destinatários da tutela estatal. A ideia, vale registrar, também é mobilizada por outros autores do campo – entre eles José Pastore, em estudos sobre os custos da insegurança jurídica trabalhista.

O conceito parte de uma premissa simples: normas jurídicas alteram incentivos, e incentivos alteram comportamentos. Nenhuma regra é neutra. Empresas, trabalhadores, investidores e consumidores respondem racionalmente às mudanças do ambiente regulatório. Por essa razão, alterações constitucionais não produzem apenas efeitos jurídicos – produzem também respostas organizacionais.

A redução estrutural do expediente poderá estimular movimentos de reordenação produtiva: refinamento de processos, investimentos em automação, redefinição de indicadores de desempenho, reestruturação de escalas e remodelagem de serviços. O ‘‘efeito bumerangue’’ não decorre de eventual descompasso dos objetivos da regra, e sim da inevitável reação dos agentes de mercado aos novos estímulos criados pelo legislador. Quanto maior a transformação normativa, maior tende a ser a intensidade das adaptações que ela produz.

A questão central, portanto, não é antecipar cenários otimistas ou pessimistas, mas reconhecer que toda mudança regulatória relevante desencadeia respostas institucionais que precisam ser compreendidas, monitoradas e administradas. Sob essa ótica, o compliance trabalhista estratégico assume papel fundamental: sua função não é resistir à inovação, mas compreender seus desdobramentos e preparar a organização para administrá-los.

A nova arquitetura decisória do trabalho

A proposta altera a arquitetura decisória que sustenta a organização do trabalho. Decisões sobre dimensionamento de equipes, cobertura operacional, escalas, produtividade, terceirização, automação e alocação de recursos deixam de ser questões isoladas e passam a integrar uma mesma matriz de decisões estratégicas. O trabalho deixa de ser administrado apenas como fator de produção e passa a ser gerido como variável estrutural da sustentabilidade empresarial.

Essa transformação exige níveis mais elevados de integração entre operação, jurídico, relações trabalhistas, tecnologia, planejamento e gestão de riscos. O que está em curso não é apenas uma mudança na duração da jornada: a jornada deixa de ser tema exclusivamente operacional e passa a integrar o núcleo das decisões que condicionam competitividade, continuidade operacional e sustentabilidade econômica.

A negociação coletiva como mecanismo de adaptação institucional

Outro aspecto relevante do debate está na função da negociação coletiva. A experiência brasileira demonstra que diferentes setores econômicos possuem necessidades operacionais distintas e que a adaptação das jornadas historicamente ocorreu por meio de soluções negociadas, capazes de acomodar essas particularidades. Estudos sobre o tema indicam que a disciplina da jornada ocupa posição central nas convenções e acordos coletivos celebrados no país.

Esse dado é eloquente: a organização do trabalho não se desenvolve adequadamente por meio de soluções uniformes. Determinadas atividades demandam flexibilidade operacional que só pode ser construída pelo diálogo social. Nesse cenário, a negociação coletiva deixa de ser mero instrumento regulatório e passa a funcionar como mecanismo de adaptação. Empreendimentos e categorias profissionais com maior capacidade de construir soluções técnicas e equilibradas terão melhores condições de atravessar o ciclo de transformação preservando segurança jurídica, continuidade dos fluxos e saúde do negócio.

Jornada, tecnologia e a redefinição da produtividade

Há ainda uma coincidência histórica particularmente relevante. A discussão sobre redução da jornada ocorre simultaneamente à maior transformação tecnológica do trabalho observada nas últimas décadas: automação, inteligência artificial, digitalização e produtividade assistida estão redefinindo a forma como as organizações produzem valor.

Nesse contexto, a redução estrutural da jornada tende a acelerar movimentos que já se encontram em curso.

A discussão deixa de ser apenas quantitativa. Não se trata somente de trabalhar mais ou menos horas, mas de compreender como tecnologia, qualificação, inovação e organização podem produzir mais valor dentro de uma nova configuração do trabalho. As organizações mais bem-sucedidas não serão necessariamente as que reduzirem custos com maior eficiência, e sim as que forem capazes de transformar conformidade trabalhista em inteligência organizacional.

Em conclusão

Durante décadas, a discussão trabalhista concentrou-se na proteção do trabalho. A próxima década exigirá algo adicional: a governança do trabalho.

Aprovada pela Câmara e agora sob exame do Senado, a PEC 221/2019 pode ou não ser confirmada nos termos atuais. Mas já produziu um efeito relevante: a organização do trabalho deixou de ser questão meramente operacional e passou a constituir tema estratégico para a sustentabilidade empresarial.

O impacto mais profundo da proposta não estará no relógio. Estará na forma como o trabalho será estruturado, governado e integrado às estratégias empresariais nas próximas décadas.

Luciana Klug é coordenadora da área Trabalhista do escritório Cesar Peres Dullac Müller Advogados (CPDMA)